Deugdzaam leiderschap: helpt het organisaties floreren? (longread)

De vele leiderschapsschandalen laten zien dat veel leiders geloven dat deugdzaam leiderschap nadelige gevolgen heeft voor henzelf of hun organisaties. Dit artikel geeft een overzicht van de onderzoeksliteratuur betreffende het verband tussen deugzaam leiderschap en het floreren (van mensen) binnen organisaties. Deugdzame leiders zijn leiders van wie het karakter en het vrijwillige en consequent getoonde gedrag aansluiten bij enkele kerndeugden van leiders, zoals moed, gematigheid, rechtvaardigheid, medemenselijkheid en prudentie. Het huidige bewijs toont aan dat medewerkers, organisaties en de leiders zelf doorgaans meer floreren, wanneer de leider een deugdzaam karakter heeft en deugdzaam leiderschap vertoont. Dit algemene patroon suggereert dat de bezorgdheid van veel leiders doorgaans ongegrond is, dat deugdzaam leiderschap nadelige gevolgen heeft voor henzelf of hun organisaties. Integendeel: deugdzaam leiderschap leidt doorgaans tot duurzaam succes.

Deugdzame leiders zijn leiders van wie het karakter en het vrijwillige en consequent getoonde gedrag aansluiten bij enkele kerndeugden van leiders, zoals rechtvaardigheid en moed (Newstead e.a., 2020; Hackett & Wang, 2012). Er is een lange lijst van leiderschapsschandalen bij bedrijven en karakter speelt doorgaans een marginale rol bij het opleiden en evalueren van leiders. Deze praktijksituatie suggereert dat deugdzaam leiderschap als van ondergeschikt belang wordt beschouwd of dat deugdzaam leiderschap wordt gezien als schadelijk voor de leider of de organisatie (Callahan, 2004; Seijts e.a., 2019). Aan de andere kant is er van oudsher de overtuiging dat het karakter van een leider een fundamentele bouwsteen is voor effectief en duurzaam leiderschap – omdat het zijn of haar doelen en gedrag vormt – en dat het daarom een sterke invloed kan hebben op de organisatie, individuen binnen de organisatie en de leider zelf (Peterson & Seligman, 2004).

Deze overtuiging, dat leiders succesvol kunnen zijn door het moreel juiste te doen, heeft een comeback gemaakt in het laatste decennium (Wright & Goodstein, 2007; Flynn, 2008; Crossan e.a., 2017). Een inspirerend voorbeeld in dit verband is Greystone Bakery, door Bernard Glassman opgericht om een kansarme lokale gemeenschap in New York te helpen, door mensen met weinig baankansen een baan te bieden (via een open aannamebeleid) en door de winst terug te geven aan de lokale gemeenschap. De aanpak van deze succesvolle sociale onderneming is mooi samengevat in het credo van het bedrijf: ‘We huren geen mensen in om brownies te bakken, we bakken brownies om mensen te kunnen inhuren.’

Sommige leiders zijn van nature meer deugdzaam dan andere. Een andere belangrijke reden dat leiders verschillen in hun bereidheid om deugdzaam te handelen, zijn de uiteenlopende overtuigingen over de gevolgen van deugdzaam leiderschap. Dit roept de volgende vraag op, die centraal staat in dit artikel: wat is het verband tussen deugdzaam leiderschap en het floreren van (mensen binnen) organisaties?

Dit artikel bespreekt eerst wat deugdzaam leiderschap is, gevolgd door een uiteenzetting van theoretische inzichten en empirisch bewijs betreffende de relatie tussen deugdzaam leiderschap en het floreren van medewerkers, leiders en organisaties. Dit artikel beoogt op deze manier de kennis te bevorderen over de rol van deugdzaam leiderschap in het floreren van organisaties. Florerende individuen en organisaties worden hier beschouwd als goed functionerend in de zin dat ze hun doelen op een duurzame manier bereiken.

Deugdzaamheid is gericht op het nastreven en verbeteren van het goede en niet zozeer op het enkel vermijden van het slechte. Dit artikel focust op de relatie met het floreren van (mensen binnen) organisaties, om te benadrukken dat deugdzaamheid niet alleen aandacht verdient om schadelijke situaties te vermijden, maar dat het ook waardevol kan zijn om positieve uitkomsten te bereiken.

Wat is deugdzaam leiderschap?

Karakter is onlosmakelijk verbonden met deugden. Een goed karakter komt namelijk voort uit en is zichtbaar door de routinematige beoefening van deugden (Newstead e.a., 2020). Op zijn beurt komt deugdzaam gedrag voort uit kernwaarden en de intrinsieke motivatie om het moreel juiste te doen (deugdenethiek). Goed gedrag is niet deugdzaam als het gemotiveerd is door het behalen van een bepaald resultaat (utilistische ethiek) of het voldoen aan normen en plichten (deontologische ethiek). Deugdzaam leiderschap is dus gebaseerd op karakter en wordt getoond door vrijwillig (intrinsiek gemotiveerd en opzettelijk) deugdzaam gedrag in relevante situaties (Hackett & Wang, 2012).

Er zijn vele deugden, maar in de literatuur en in culturele tradities wordt een aantal kerndeugden belicht die overstijgend zijn aan alle andere deugden. De lijst van kerndeugden, alsmede de interpretatie en de relatieve belangrijkheid van deze deugden, overlapt substantieel maar niet volledig tussen culturele tradities (Hursthouse, 1999).

Tabel 1 toont vijf toonaangevende conceptualisaties van deugdzaam leiderschap die verschillen in hun filosofische basis en doelpopulatie.

Vier kerndeugden

Riggio en collega’s (2010) definiëren deugdzame leiders in westerse samenlevingen als leiders die handelen in lijn met vier kerndeugden:

• prudentie/wijsheid
• gematigdheid
• rechtvaardigheid
• moed

Deze vier deugden werden beschouwd als de vier kardinale deugden in de oude Griekse filosofie (Aristoteles en Plato) en in de joods-christelijke traditie (bijvoorbeeld Thomas van Aquino) en hebben door de eeuwen heen een grote invloed gehad op de westerse denkwijze. Ze kunnen daarom beschouwd worden als de belangrijkste deugden voor leiders in westerse samenlevingen.

Peterson en Seligman (2004) en Hackett en Wang (2012) concluderen dat deze vier deugden ook kerndeugden zijn in de meeste andere culturen en daardoor gezien kunnen worden als wereldwijde kerndeugden van leiders. Crossan en collega’s (2017) demonstreren dat deze vier kardinale deugden ook als essentieel worden gezien in een steekproef van Noord- en Latijns-Amerikaanse leiders. We kunnen dus stellen dat deugdzame leiders wereldwijd ten minste de volgende karaktereigenschappen moeten hebben: het maken van moreel juiste keuzes voor het behalen van deugdzame doelen, door middel van moreel juiste middelen (prudentie of wijsheid), het onder controle hebben van emotionele reacties en het verlangen naar zelfverrijking (gematigdheid), anderen geven wat ze verdienen (rechtvaardigheid) en volharden in handelen zoals men denkt dat moreel juist is, ondanks het risico van negatieve gevolgen (moed).

Na het evalueren van zowel niet-westerse als westerse culturele opvattingen, zijn Peterson en Seligman (2004) tot de conclusie gekomen dat er zes wereldwijde kerndeugden zijn, bestaande uit de vier genoemde kardinale westerse deugden, medemenselijkheid (d.w.z. anderen met liefde, zorg en respect behandelen) en transcendentie (d.w.z. verbinding maken met het omringende universum en daardoor zingeving verschaffen).

Het raamwerk van Hackett en Wang (2012) is meer specifiek gefocust op de perspectieven van Confucius (Oost-Azië) en Aristoteles (westers) en voegt twee kerndeugden, genoemd door Confucius, toe aan de vier westerse kardinale deugden: medemenselijkheid en eerlijkheid/betrouwbaarheid. Beide raamwerken beargumenteren dus dat medemenselijkheid een kerndeugd is. Hoewel medemenselijkheid door Plato en Aristoteles niet expliciet genoemd is als kardinale deugd, komt zij impliciet naar voren als essentiële deugd in westerse culturele tradities en wordt zij door moderne ethiekgeleerden als essentieel gezien in westerse samenlevingen.

Consensus over raamwerk

Er is dus vergaande consensus over het brede raamwerk van deugdzaam leiderschap, maar contextafhankelijke nuances zijn belangrijk. In Afrika komen bijvoorbeeld de volgende vier kerndeugden van leiders naar voren:

• eerlijkheid/betrouwbaarheid,
• moed
• medemenselijkheid
• nederigheid (Adewale, 2020).

Een ander voorbeeld is dat transcendentie de belangrijkste deugd is in het boeddhisme, maar dat dit niet als essentieel wordt gezien in veel andere stromingen. Crossan en collega’s (2017) illustreren dat leiders in Noord- en Latijns-Amerika vinden dat deugdzame leiders ook enkele andere kerndeugden moeten bezitten, zoals:

• verantwoordelijkheid
• integriteit
• gedrevenheid
• nederigheid
• het vermogen tot samenwerking

Een andere belangrijke kanttekening is dat andere deugden worden benadrukt in de meer pragmatische, minder theoretisch gegronde en minder op de deugdenethiek gerichte organisatiepsychologie (Meyer, 2018; Sison & Ferrero, 2015). Zo beschouwen Cameron en collega’s (2004) vergiffenis, vertrouwen, integriteit, optimisme en compassie als kernelementen van deugdzame organisaties. Crossan en collega’s (2017) benadrukken dat prudentie wordt gezien als de centrale deugd door moderne leiders in Noord- en Latijns-Amerika, wat overeenkomt met de overtuiging van Aristoteles dat prudentie de ‘moeder van alle deugden’ is (Flynn, 2008; Riggio e.a., 2010).

In navolging van Aristoteles benadrukken ethiekgeleerden wel dat de kardinale deugden een geheel vormen, wat betekent dat mensen zelden bepaalde kerndeugden wel bezitten maar anderen niet en dat deze kerndeugden alleen gezamenlijk tot positieve uitkomsten leiden (zie o.a. MacIntyre, 1984). Een prudente maar laffe leider zal bijvoorbeeld niet erg effectief zijn in het bevorderen van werknemersgeluk. En rechtvaardige handelingen van een leider met een gebrek aan medemenselijkheid zullen niet volledig gewaardeerd worden door anderen. Empirisch bewijs bevestigt dat werknemers vaak oordelen dat leiders consistent hoog scoren op alle deugden of juist consistent laag scoren op alle deugden (Riggio e.a., 2010; Thun & Kelloway, 2011; Wang & Hackett, 2016; Hendriks e.a., 2020).

Het in ogenschouw nemen van specifieke deugden in specifieke situaties blijft echter belangrijk, omdat het belang en de specifieke rol van deugden contextafhankelijk is (Riggio e.a., 2010).Verschillende schalen zijn ontwikkeld om het karakter en de deugdzaamheid van leiders te meten. Peterson en Seligman (2004) hebben de Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS) ontwikkeld om het karakter van leiders te meten.

Deze methode meet deugden niet expliciet, omdat de ontwikkelaars deugden te abstract en algemeen vinden om te meten. In plaats daarvan meet de VIA-IS de 24 positieve karaktereigenschappen die de basis vormen van de zes kerndeugden die onderscheiden worden door Peterson en Seligman. Zo vormen de karaktereigenschappen dapperheid, vasthoudendheid, integriteit en vitaliteit de bouwstenen van de deugd ‘moed’. Riggio en collega’s (2010) en Wang en Hackett (2016) hebben later wel gevalideerde schalen ontwikkeld die deugden van leiders expliciet meten door middel van vragen aan medewerkers.

Floreren medewerkers door deugdzaam leiderschap?

Deugdzaam leiderschap bevordert het floreren van medewerkers op drie belangrijke manieren. Ten eerste kan deugdzaam gedrag een substantiële invloed hebben op de objectief waarneembare werkkarakteristieken en uitkomsten van werknemers. Zo kan het geven van erkenning en lof aan medewerkers, als die hen toekomt, een positieve invloed hebben op de carrièrekansen van medewerkers. De eerlijke allocatie van werktaken kan een positieve invloed hebben op de werkinhoud van medewerkers. En het tonen van medemenselijkheid kan een positieve invloed hebben op de werk-privébalans van medewerkers. Deugdzaam gedrag van leiders kan de objectieve situaties van medewerkers echter juist schaden als anderen (bijvoorbeeld concurrerende bedrijven) hier voordeel uit halen. Zo kunnen bepaalde deugdzame gedragingen bijvoorbeeld leiden tot een slechtere concurrentiepositie en daardoor lagere baanzekerheid voor de medewerkers van deugdzame leiders.

Ten tweede kunnen deugdzame leiders volgers laten floreren door een subjectief proces; vertrouwen is in dit opzicht een centraal mechanisme (Hendriks e.a., 2020). Het karakter van leiders is een primaire bron van vertrouwen in de leider, omdat vertrouwen vooral wordt opgebouwd wanneer deugdzaam gedrag voortkomt uit intrinsieke motivatie en opzettelijk en consistent wordt toegepast in relevante situaties (Dirks & Ferrin, 2002). Dit perspectief suggereert dat het op karakter gebaseerde deugdzaam leiderschap het vertrouwen meer kan versterken dan gerelateerde leiderschapsstijlen die traditioneel worden geassocieerd met vertrouwen, zoals ethisch leiderschap en transformationeel leiderschap.

Dit omdat die leiderschapsstijlen niet volledig gericht zijn op karakter, maar ook gericht zijn op gedrag dat doorgaans minder vertrouwen genereert, zoals het voldoen aan regels of morele plichten (een deontologische focus) en doelgericht gedrag (een teleologische focus). Vertrouwen is op zijn beurt de katalysator van verschillende attitudes en gedragingen die volgers laten floreren. Hiertoe behoren aspecten die direct gerelateerd zijn aan de leider (zoals tevredenheid met de leider en de relatie tussen leider en volger), organisatiegerelateerde attitudes en gedragingen (zoals het zich kunnen identificeren
met de organisatie; Schaubroeck e.a., 2013) en bredere psychologische aspecten (zoals verminderde werkstress; Liu e.a., 2010). Samen maken deze processen vertrouwen in een leider essentieel voor de bloei van werknemers (Dirks & Ferrin, 2002; Hendriks e.a., 2020).

Ten derde kunnen leiders door hun deugdzame gedrag via internalisering het deugdzame gedrag van anderen in de organisatie beïnvloeden, waardoor een deugdzamer organisatieklimaat wordt gestimuleerd (Cameron & Winn, 2012). Positieve organisatiepsychologen stellen dat deugdzaamheid in organisaties op zijn beurt leidt tot een zelfversterkende spiraal van positieve praktijken (zoals prosociaal gedrag en meer inzet), alsmede positieve gevoelens (zoals werkbetrokkenheid, emotioneel welzijn en werkplezier; Cameron e.a., 2004). Bovendien stelt deze literatuur dat de deugdzaamheid van de organisatie bufferende eigenschappen heeft, wat betekent dat het organisaties de veerkracht geeft om moeilijke tijden het hoofd te bieden, bijvoorbeeld door meer solidariteit en vertrouwen (Cameron e.a., 2004; Nikandrou & Tsachouridi, 2015).

Consistent beeld

Doordat coherente maten van deugdzaam leiderschap pas recentelijk ontwikkeld zijn, zijn ze slechts door een klein aantal studies gebruikt. De beschikbare studies geven echter een consistent beeld: werknemers met deugdzame leiders floreren meer. Riggio e.a. (2010) en Hendriks e.a. (2020) laten zien dat werknemers in westerse landen die hun supervisor als meer deugdzaam beoordelen, beter scoren op verscheidene dimensies van werkgerelateerd welzijn (zoals psychologische empowerment, morele identiteit, identificatie met de organisatie, bevlogenheid, werkgerelateerd emotioneel welzijn en tevredenheid met het werk). De studie van Wang en Hackett (2016) laat zien dat Amerikaanse werknemers met meer deugdzame leiders ook een hoger algemeen welzijn hadden (geluk en levenstevredenheid) en beter presteerden binnen hun takenpakket (‘in-role’) en overstijgend aan dit takenpakket (‘extra-role’), zelfs na het corrigeren voor de charismatische stijl van leiders.

Deze bevindingen komen overeen met de positieve relaties die gevonden zijn tussen afzonderlijke deugden en de prestaties en het welzijn van medewerkers. Thun en Kelloway (2011) vonden in hun studie met Noord-Amerikaanse werknemers dat werknemers met prudente leiders meer affectieve betrokkenheid hadden, werknemers met gematigde
leiders meer vertrouwen hadden en dat werknemers met meer medemenselijke leiders meer betrokkenheid, psychologisch welzijn en vertrouwen in de leider hadden. Prottas (2013) laat in een steekproef van Amerikaanse werknemers zien dat werknemers met integere leiders een hoger welzijn hebben, terwijl Mackey e.a. (2017) aantonen dat uitbuitende vormen van leiderschap geassocieerd zijn met mindere prestaties en minder welzijn van werknemers. Op organisatieniveau is deugdzaamheid ook gerelateerd aan betere prestaties en welzijn van werknemers (zie o.a. Chun, 2009).

Ondanks het overvloedige correlationele bewijs dat medewerkers met deugdzame leiders meer floreren, is verder onderzoek met behulp van coherente maatstaven van deugdzaam leiderschap nodig in verschillende contexten (zoals industrieën) om de causale relaties beter te identificeren.

Floreren leiders door deugdzaam leiderschap?

Een belangrijke reden dat leiders zich met regelmaat ondeugdzaam gedragen, is dat ze geloven dat deugdzaam handelen negatieve gevolgen voor zichzelf of de organisatie zal hebben. In sommige situaties – en voornamelijk op de korte termijn – kan ondeugdzaam gedrag inderdaad positieve effecten hebben. Frauduleus gedrag levert op de korte termijn bijvoorbeeld regelmatig objectieve (zoals financiële) voordelen op. Het huidige empirische bewijs toont echter consistent aan dat deugdzame leiders meestal meer floreren. Wang en Hackett (2016) geven empirisch bewijs dat deugdzame leiders een hoger hedonisch welzijn hebben en effectievere leiders in organisaties zijn.

De literatuur over karaktereigenschappen (‘character strenths’), die voornamelijk geworteld is in de positieve organisatiepsychologie, laat zien dat het gebruik van iemands karaktersterkten en het werken aan karakterzwaktes bevorderlijk kan zijn voor bijvoorbeeld het subjectieve welzijn (o.a. Seligman e.a., 2005), zingeving aan het werk (Littman-Ovadia & Steger, 2010) en de werkprestaties (Lavy & Littman-Ovadia, 2017). Positieve associaties worden ook vaak gevonden in onderzoeken naar specifieke deugden. Sosik e.a. (2012) vinden dat de moed, sociale intelligentie en vooral integriteit van leiders in de top van het Amerikaanse bedrijfsleven positief gerelateerd zijn aan hoe hun leidinggevenden en bestuursleden de prestaties van deze leiders beoordelen.

Een Amerikaans experiment van Robinson e.a. (2013) laat zien dat anderen meer bereid zijn om in de toekomst zaken te doen met CEO’s van wie ze weten dat ze medelevend zijn. In relatie tot het welzijn van de leider vinden Krause en Hayward (2015) dat meer praktische wijsheid (prudentie) is geassocieerd met een sterker gevoel van eigenwaarde en meer hoop. De huidige literatuur suggereert dus dat deugdzame leiders doorgaans meer floreren. Deze bevindingen bevestigen dat een goed karakter fundamenteel is voor effectief leiderschap en dat er over het algemeen geen ‘trade-off’ is voor leiders tussen
deugdzaam gedrag en eigenbelang.

Zes mechanismen

In theorie zijn er verschillende mechanismen waardoor deugdzame leiders beter presteren. Ten eerste hangt een aanzienlijk deel van de prestaties van leiders af van de prestaties van medewerkers en heeft, zoals gezegd, deugdzaam leiderschap doorgaans een positieve invloed op het functioneren van medewerkers.

Ten tweede zijn investeerders, klanten en leveranciers meer bereid om zaken te doen met deugdzame leiders. Dit heeft een positieve invloed op zowel de prestaties, als het welzijn (bijvoorbeeld zelfrespect) van de leider (Robinson e.a., 2013).

Ten derde boezemen deugdzame leiders doorgaans meer ontzag in, omdat ze meer worden gerespecteerd en vertrouwd. Ze kunnen daardoor hun visie en ideeën effectiever implementeren in de organisatie (Yukl, 2010).

Ten vierde zijn deugdzame leiders doorgaans meer betrokken op het werk, bijvoorbeeld omdat ze het werk als meer zinvol ervaren (Bass & Riggio, 2006), wat helpt bij het bereiken van persoonlijk gewaardeerde doelen (Arjoon, 2000).

Ten vijfde helpt een goed karakter leiders in het ethische besluitvormingsproces (Crossan e.a., 2013), waardoor effectieve besluitvorming wordt bevorderd.

Ten zesde heeft deugdzaam gedrag intrinsieke voordelen; een groot aantal studies laat bijvoorbeeld zien dat prosociaal gedrag een persoon gelukkiger maakt (Dunn e.a., 2008).

Ten slotte hebben deugdzame leiders betere relaties met anderen in de organisatie en stimuleren ze een deugdzaam organisatieklimaat, en dit relateert positief aan zowel werkgeluk als aan prestaties (Cameron & Winn, 2012).

Floreren organisaties door deugdzaam leiderschap?

Deugdzaam leiderschap kan bijdragen aan betere prestaties van de organisatie als geheel, door deze positieve associaties met de prestaties van leiders en medewerkers. Er zijn verschillende andere partijen die de prestaties van de organisatie beïnvloeden (zoals investeerders, klanten en leveranciers). Een gebrek aan deugdzaam leiderschap kan leiden tot reputatieschade voor het bedrijf en kan daarmee het bedrijf minder aantrekkelijk maken voor investeerders, klanten en leveranciers (Shanahan & Seele, 2015).

Deugdzame leiders worden ook beschouwd als beter in het beheren van risico’s (Campbell, 2015). Ze trekken daardoor meestal verantwoorde investeerders aan, omdat hun gedrag de risico’s van microfinancieringsportefeuilles meer verkleint, dan gedrag dat wordt geleid door deontologische en utilistische denkwijzen (Chakrabarty & Bass, 2015). Aan de andere kant kan deugdzaam gedrag kostbaar zijn, zoals het compenseren van potentieel negatieve gevolgen voor lokale gemeenschappen of ecologische omgevingen.

De literatuur over de deugdzaamheid van organisaties heeft de optelsom van deze positieve en negatieve effecten onderzocht. In deze literatuur wordt in het algemeen vastgesteld dat de deugdzaamheid van de organisatie wordt geassocieerd met positieve prestaties van de organisatie, bijvoorbeeld betere financiële prestaties (zoals hogere winstgevendheid) en betere operationele prestaties (zoals meer klantenbinding en lager personeelsverloop; voor een overzicht zie Meyer, 2018). Op teamniveau vinden Palanski e.a. (2011) dat gedragsintegriteit tot betere prestaties leidt als gevolg van grotere transparantie en vertrouwen in het team. Bovendien illustreren de wereldwijde financiële crisis van 2007 en de vele leiderschapsschandalen in het bedrijfsleven – zoals bij Enron, WorldCom, Hewlett-Packard en Siemens en recentelijk bij Barclays, Volkswagen en Samsung – dat het veronachtzamen van deugdzaam leiderschap ernstige schade kan toebrengen aan organisaties en de economie.

Tot besluit

De belangrijkste conclusie van dit literatuuroverzicht is dat het huidige bewijs aantoont dat medewerkers, organisaties en de leiders zelf doorgaans meer floreren wanneer de leider een deugdzaam karakter heeft en deugdzaam leiderschap vertoont. Een belangrijke kanttekening is dat het huidige bewijs vooral correlationeel is en dat meer onderzoek nodig is om de causale impact van deugdzaam leiderschap op het floreren in organisaties in verschillende contexten beter vast te stellen.

De bevindingen van dit literatuuronderzoek bieden initiële ondersteuning voor de propositie van Hannah en Jennings (2013) dat leiders zowel een goed karakter moeten hebben als competent moeten zijn om duurzaam succes te bereiken en dat beide afzonderlijk onvoldoende zijn. Dit algemene patroon suggereert ook dat de bezorgdheid van veel leiders ongegrond is, dat deugdzaam leiderschap nadelige gevolgen heeft voor henzelf of hun organisaties.

De bevindingen impliceren dat organisaties in potentie sterk kunnen profiteren van het stimuleren van deugdzaam leiderschap. Wel moet altijd in ogenschouw worden genomen dat deugdzaamheid een beloning in zichzelf is en geen positieve instrumentele uitkomst vereist.

Bron: Tijdschrift M&O

Door: Martijn Hendriks
Dr. M. Hendriks is assistant professor bij de Erasmus Universiteit te Rotterdam.

Deze publicatie is mogelijk gemaakt door financiële steun van de Templeton World Charity Foundation. De opinies in dit artikel zijn van de auteur en weerspiegelen niet noodzakelijkwijs die van de Templeton World Charity Foundation.