Leiderschap is al decennia lang een van de populairste thema’s in managementland. Boeken, cursussen en masterclasses schieten als paddenstoelen uit de grond. Toch is er één kant van leiderschap waar we het liever niet over hebben: destructief leiderschap. Volgens auteur en organisatieadviseur Joost Kampen is dat precies waarom zijn boek Destructief Leiderschap zo nodig is. ‘Er is veel onderzoek naar leiderschap, maar het druppelt nauwelijks door in opleidingen of trainingen. We blijven steken in de zonnige kant van leiderschap, met glimlachende mensen op de foto, terwijl de werkelijkheid vaak weerbarstiger is.’
- Destructief leiderschap is vaak het gevolg van ontbrekend leiderschap, niet van harde bazen.
- Medewerkers hebben aandacht, structuur en nabijheid nodig om goed te functioneren.
- Vertrouwen herstellen kost jaren en vraagt om leiders die blijven en duidelijk zijn.
- Goed leiderschap draait om aanwezig zijn, begrenzen en laten groeien.
In zijn onderzoek en praktijkwerk legt Kampen de vinger op de zere plek: organisaties worden niet alleen beschadigd door grensoverschrijdende leiders, maar vooral door Laissez-faire leiderschap. En dat laatste komt veel vaker voor dan men denkt. ‘Een leider die zich onbehoorlijk gedraagt, kun je eruit zetten. Maar als leiderschap langdurig ontbreekt, raken mensen moedeloos, ongezien en los van de organisatie. Dat is veel schadelijker én moeilijker te herstellen,’ zegt Kampen.
Belangrijke lessen voor managers
Uit het gesprek in de Boom Management Podcast tussen presentator Ronnie Overgoor en Joost Kampen destilleerden we drie belangrijke lessen die iedere bestuurder, leidinggevende en HR-professional zou moeten onthouden.
1. Ontbrekend leiderschap is destructiever dan slecht leiderschap
Als we aan destructief leiderschap denken, zien we vaak de schreeuwende baas voor ons: dominant, narcistisch of grensoverschrijdend. Kampen breekt met dat beeld. ‘Ontbrekend leiderschap, verwaarlozing, is ernstiger. Iedereen heeft behoefte aan aandacht, structuur en nabijheid. Als dat er niet is, gaan mensen het zelf oplossen. En dan ontstaan er willekeur, informele macht en eilandjes.’
Hij vergelijkt het met opvoeding: een ouder die soms te streng is, richt minder schade aan dan een ouder die structureel afwezig is. Zo ook in organisaties. Teams zonder aandacht of richting ontwikkelen hun eigen regels. De medewerker met de meeste dienstjaren bepaalt de roosters, de luidste stem bepaalt de koers. ‘Dat werkt misschien even, maar de samenhang verdwijnt langzaam,’ stelt Kampen.
Zorg voor aanwezigheid en aandacht, vindt hij. Niet alles hoeft perfect, maar medewerkers moeten voelen dat er iemand is die ziet, luistert en richting geeft. Leiderschap is in de eerste plaats een relationeel vak.
2. Herstel vraagt tijd, duidelijkheid en continuïteit
Wat gebeurt er als een organisatie jarenlang onder destructief of verwaarlozend leiderschap heeft gestaan? ‘Dan ontstaat er een achterstand in ontwikkeling,’ legt Kampen uit. ‘Zelfs als er daarna een goede leidinggevende komt, is het vertrouwen broos. Eén keer niet bereikbaar zijn en het wantrouwen is terug. Herstel duurt meestal drie tot vier jaar.’
Volgens Kampen onderschatten veel organisaties hoe diep die wonden kunnen zijn. Nieuw leiderschap betekent niet automatisch herstel. Dat vraagt om consistentie, betrouwbaarheid en vooral tijd. ‘In mijn praktijk zie ik dat er te vaak gewisseld wordt van leidinggevenden. Dan begint het herstel steeds opnieuw. Beter één leidinggevende die vijf jaar blijft dan drie die elk twee jaar lang iets proberen.’ Leiderschap vraagt dus tijd. Wie echt wil herstellen, moet blijven staan in de storm.
3. Investeer in het herkennen en voorkomen van destructief leiderschap
Destructief leiderschap wordt zelden herkend totdat het te laat is. Het zit niet in het curriculum van HBO’s of universiteiten, daardoor herkennen jonge managers het niet. Niet bij anderen, maar ook niet bij zichzelf.
Daarom pleit Kampen voor meer bewustzijn en selectie op de schaduwkanten van leiderschap. ‘Bij werving en selectie kijken we vooral naar de positieve eigenschappen, zoals daadkracht, visie, overtuigingskracht. Maar waarom testen we niet op narcisme of machiavellisme? Die instrumenten bestaan allang.’
Ook governance speelt een rol: raden van toezicht en commissarissen kijken volgens Kampen te weinig naar leiderschapskwaliteit en het bijbehorende gedrag. ‘Ze zijn vaak te afwezig bij deze thema’s. Terwijl dáár de oplossing ligt. Governance moet veel actiever sturen op gezonde leiderschapspraktijken.’
Daarom tipt hij: Maak destructief leiderschap bespreekbaar en toetsbaar. Train HR, bestuurders en toezichthouders om destructieve patronen te herkennen. En toets leiders niet alleen op prestaties, maar ook op hun relationele impact.
Constructief leiderschap
Kampen relativeert in de Boom Management Podcast de hype rond persoonlijk leiderschap. ‘Dat is te idealistisch geworden,’ zegt hij. ‘In de praktijk zie ik dat mensen behoefte hebben aan nabijheid en duidelijkheid, niet aan perfecte leiders. Constructief leiderschap is geen glimlachtraining. Het is weten wanneer je er moet zijn, wat je moet begrenzen en hoe je mensen laat groeien.’
Beluister de podcast met Joost Kampen
Bron: Boom Management Podcast
Door: Redactie Boom Management
