De verschrikkelijke tijdloze doelen en waarden

Soms word je er echt een beetje gek van, van die waarden en tijdloze doelen. In veel organisaties zijn ze er mee bezig, met de stip op de horizon, met werken vanuit waarden (van waarden naar waarde!). Maar meestal komt er niets van terecht, van die doelen en waarden.

In een meeting bedenkt het management een tijdloos doel (‘want dat gaat zo lekker lang mee’, volgens Loesje) en gaat daarmee de boer op in de organisatie. Want de organisatie moet doordrongen zijn van waarom ‘we’ het allemaal doen. En een tijdloos doel past natuurlijk helemaal in dat beeld. Net als de waarden die er bij horen. En ze bedoelen het ook echt goed, die directieteams en managementteams. De meeste werknemers nemen de plannen echter voor kennisgeving aan. Dat komt omdat het tijdloze doel niet inspirerend is, of zo’n open deur dat niemand er warm voor loopt. Tevreden klanten is zo’n open deur. Het zou natuurlijk raar zijn als je als bedrijf streeft naar ontevreden klanten. Of de beste overheidsdienstverlener voor ondernemers (ik heb hem echt gehoord!). Het is natuurlijk niet zo dat een overheidsorganisatie snel concurrentie krijgt op het gebied van regelgeving en wetgeving en door de overheid verplichte dienstverlening.

Betrek iedereen bij de waarden

Daarbij wordt zo’n tijdloos doel vaak in een ivoren toren geformuleerd en worden de collega’s van de werkvloer pas betrokken nadat het doel is geformuleerd. Het doel blijkt dan ver van de werkelijkheid te staan die de collega’s ervaren. Beter is om de collega’s vanaf het begin te betrekken in het formuleren van waarom het bedrijf ook al weer bestaat en op welke manier meerwaarde geleverd moet gaan worden. Dan kan het doel ook aansluiten bij de waarden van de collega’s. En kunnen de collega’s de waarden gebruiken om hun producten en diensten vanuit die waarden te koppelen aan dat tijdloze doel. Daardoor kunnen die collega’s ook voor zichzelf, Specifieke, Meetbare, Acceptabele, Realistische, Tijdgebonden en Ecologisch Verantwoorde (SMARTE) doelen formuleren. Ecologisch betekent dan niet alleen goed voor het milieu en de wereld, maar ook passend bij de kernwaarden van het bedrijf en van de persoon.

Het gaat over emoties

En ja, dat kost tijd. Veel tijd. Managers moeten dan opeens dingen doen waar ze vaak niet goed in zijn. Dingen als met werknemers praten en naar ze luisteren, hun eigen ideeën aan de kant schuiven en de input echt uit de kennis van collega’s halen. En dat is ook lastig. Zeker als je het hebt over waarden, die nodig zijn om aan het tijdloze doel te werken. Want waarden gaan over emoties. Als je over waarden praat, antwoorden mensen vanuit hun hart, praten ze met hun ziel en dan wordt het een emotionele toestand. En daar zijn de meeste resultaatgerichte managers niet zo goed in. Die hebben het liever over winst maken, over de productie opschroeven, over efficiëntie (wat betekent dat iedereen harder moet werken, voor – het liefst – minder geld). Over waarde dus, niet over waarden.

Waardenhiërarchie

En na dat gedoe over waarden moet er ook nog bepaald worden welke waarde het belangrijkst is. Gelukkig zijn op het werk is natuurlijk top. Maar wat als de veiligheid dan in het gedrang komt? Of wat als de klanten ultiem tevreden zijn, maar alle collega’s zitten ziek, zwak, misselijk en overspannen van de stress thuis? Of dat er zoveel vertrouwen is in elkaar dat er niet samengewerkt wordt, omdat iedereen vanuit vertrouwen zijn eigen eilandje heeft gecreëerd? Of dat zelfstandigheid zo belangrijk is dat niemand meer wat aan een ander durft te vragen? Wat gebeurt er als de producten en het leverproces met een 10 gewaardeerd worden, maar er worden bijna geen producten verkocht? Kortom, wat is de waardenhiërarchie?

Impact op dagelijks werk

Vervolgens komen de tijdloze doelen. Welk bedrijf wil nu niet het beste, leukste, gelukkigste, innovatiefste, mooiste, klantvriendelijkste en veiligste bedrijf zijn van wie de klanten fan en ambassadeur zijn? En welk bedrijf wil zich nu niet voorstaan op gedeelde waarden die door klant en personeel omarmd worden? Het probleem zit hem in het doorvertalen van die stip op de horizon. Het doorvertalen van die waarden naar het effect op het werk van elke werknemer. Wat betekenen die waarden en doelen voor de bedrijfsprocessen? Hoe moeten medewerkers zich gedragen als veiligheid een belangrijkere waarde is dan aardigheid? Waar komt de focus op te liggen?

Leiderschap

Dat is ingewikkeld, dan is er namelijk echt leiderschap nodig. Dus voor je het weet, richt je je weer op het plukken van ‘low hanging fruit’, en doe je – aangestuurd door de manager – weer precies wat je altijd hebt gedaan en verandert er dus niks. Want ook de trainingen, opleidingen en cursussen om aan die waarden te voldoen, ontbreken. Geen teambuilding, geen cursus over de impact van de waarde ‘dienstverlenend op het werk van de controller’. Geen cursus over de impact van de waarde ‘voorkomendheid op het werk van de directiesecretaresse’, geen workshop over de waarde ‘veiligheid voor de IT-programmeur’. En geen inrichting met psychologische tests op kernwaarden van het selectieproces voor nieuw personeel. De waarden en doelen worden benoemd, en dat is het. Niemand weet wat het betekent.

Reflectie

Het is nu de tijd van het jaar dat het gaat om reflectie, om zingeving. Veel organisaties concluderen dat de waarden het afgelopen jaar bovenaan hadden moeten staan, maar dat het werken vanuit waarden een proces is dat verbetering behoeft. Toch komt er meestal geen concrete vervolgactie. Geen actie op de tijdloze doelen. De top-down de organisatie ingestuurde waarden verzanden komend jaar dan ook weer in de dagelijkse processen van op korte termijn verdienen, van jachtig rennen door organisaties om dingen geregeld te krijgen. En dan volgend jaar zo rond de kerst, in de nieuwe tijd van bezinning en reflectie, komen ze weer uit de kast, die verschrikkelijke tijdloze doelen en hun waarden. Om er dan écht mee aan de slag te gaan … Door: Eduard van Brakel