Zelfsturende teams. Het is hip, het is cool en de gedachte erachter, namelijk minder managers, juich ik toe. Desondanks werken zelfsturende of zelforganiserende teams vaak niet. Ze sturen wel, maar er zit geen richting in, doelen zijn onduidelijk, functies ook, en de manier waarop moet worden samengewerkt is ook onduidelijk. Een zelfsturend team creëer je niet door de manager maar te schrappen. Een zelfsturend team creëer je ook niet door te zeggen: jullie zijn nu met zijn allen een zelfsturend team. De nadruk ligt bij veel organisaties te veel op de zinsnede zelfsturend en te weinig op het onderdeel team.
Een groep mensen aanwijzen als ‘team’ levert geen team op. Zeker niet wanneer je dat als organisatie combineert met halfbakken hybride werken. Een team wordt pas een teams als de mensen binnen het team echt leren samenwerken, elkaar durven aanspreken, werk van elkaar durven overnemen, elkaar helpen bij het verbeteren van processen en resultaten, als er binnen het team gedeelde normen en waarden zijn, als er binnen het team duidelijkheid is over welke resultaten behaald moeten worden, en als er binnen het team sprake is van een meewerkend voorman.
Voorwaarden voor zelforganiserende teams
Zelforganiserende teams beginnen met het afscheid nemen van de klassieke manager die vanuit zijn ivoren toren waakt over het wel en wee van het team. Een zelfsturend team heeft pas kans van slagen als er duidelijke, meetbare, realistische, acceptabele, tijdsgebonden en ecologisch verantwoorde (SMARTE) doelen worden geformuleerd die worden onderschreven door alle teamleden. Een zelfsturend team kan alleen een team worden als teamleden voor elkaar door het vuur gaan, werk van elkaar durven en kunnen overnemen en elkaar onvoorwaardelijk helpen. Een zelfsturend team gaat het pas redden als er een meewerkend voorman is die de persoonlijkheid en de kennis heeft om binnen het team een voortrekkersrol te nemen, en die de cultuur en afspraken binnen het team bewaakt.
Bij de organisaties waar ik heb gewerkt en waar zelforganiserende, of – sturende teams werden ingezet, was er zelden sprake van duidelijke, heldere meetbare doelen. Ook was de reden waarom mensen plotseling in juist dat ene zelfsturende team zaten onduidelijk. En was er vaak geen ruimte aanwezig waar alle teamleden bij elkaar in dezelfde ruimte intensief met elkaar konden samenwerken. En al helemaal was er geen sprake van gedeelde normen, waarden, cultuur en ambitie binnen de teams. Daardoor waren de teams geen teams, maar losse individuen. Daardoor werd niet de gewenste cultuurverandering ingezet. Er werd niet ingezet op teambuilding waarbij teamleden leerden om intensief met elkaar samen te werken. Met als gevolg dat de klassieke manager toch nog gewoon werd ingeschakeld voor allerlei randzaken die zeer eenvoudig binnen het zelfsturende team opgelost hadden kunnen worden, als teamleden elkaar hadden durven aanspreken, of wanneer doelen en afspraken helder geweest waren.
Starten met zelfsturende teams
Ga je dus starten met zelfsturende teams? Zorg dan eerst dat je de volgende zaken geregeld hebt:
- Het waarom van de teamsamenstelling is voor iedereen duidelijk
- De resultaten waarvoor het team verantwoordelijk is, zijn helder en SMARTE.
- De teams hebben een intensieve periode van teambuilding en –training achter de rug
- Er is een door het hele team gedragen meewerkend voorman aanwezig
- Er is een sfeer van verantwoordelijkheid voor elkaar en voor de teamresultaten
- Het team kan als team in een ruimte met elkaar samenwerken
Vul je deze voorwaarden niet eerst in, dan wordt zowel het zelfsturende als het begrip team een utopie. Want zelfsturende teams vragen ontzettend veel leiderschap. Leiderschap dat vaak ontbreekt.
Door: Eduard van Brakel
Eduard is eindredacteur van Boom Management. Ook schreef hij samen met managementwetenschapper Bas Kodden het boek Leidinggeven is omgekeerd opvoeden.
