Als manager ben je allang niet meer enkel verantwoordelijk voor de successen van de afdeling. De manager anno 2022 moet een uitgebreide skillset hebben, waarbij het stimuleren en monitoren van het werkgeluk van werknemers belangrijk is. Net als het faciliteren van een cultuur waarin werknemers zo goed mogelijk hun werk kunnen doen. Want het is natuurlijk algemeen bekend dat gelukkige medewerkers beter presteren. Maar hoe zorg je als manager ervoor dat werknemers blijven presteren? En wat doe je als medewerkers lijken vast te lopen? Als manager moet je de volgende drie zaken in gedachte houden:
Employee journey
Er wordt veel gesproken over de customer journey en hoe je klanten een zo goed mogelijke ervaring kunt geven. Waarom doen we dit dan niet voor onze medewerkers? Het is tijd om de employee journey in kaart te brengen. Hiermee wordt duidelijk welke reis de medewerker maakt binnen het bedrijf. Van onboarding tot en met het pensioen. Zorg ervoor dat je in de gehele reis hetzelfde uitstraalt, maak beloftes waar, bouw aan een continue samenwerking tussen afdelingen zoals HR, communicatie en directie en management. En begin daarbij klein. Bekijk welke contactmomenten er zijn, hoe jullie deze nu aanpakken en waar de verbeteringen liggen. Zo krijg je meer inzicht in de wensen en doelen van je werknemers en kan je beter sturen op de betrokkenheid en bevlogenheid.
De inzichten uit de employee journey zijn enorm waardevol, omdat het managers kan helpen om talent te behouden. Bovendien kun je hiermee verwachtingen scheppen bij nieuwe medewerkers en geef je hen een leidraad voor hun carrière bij jouw bedrijf. Uiteindelijk levert dit allemaal minder verloop, minder verzuim, een beter imago en een hogere omzet op. Bovendien kan je met een juist ingerichte employee journey de wendbaarheid en innovatiekracht van je organisatie verbeteren.
Job crafting
Het is aan te raden om eens in de zoveel tijd de organisatiestructuur tegen het licht te houden. Want medewerkers blijven niet eeuwig tevreden met dezelfde werkzaamheden en soms vraagt de veranderende markt om nieuwe structuren of taken. Maak daarom een compleet overzicht van de werkzaamheden van je medewerkers. En mocht dit nodig zijn, kijk of taken geruild moeten worden.
Onderzoek daarmee of werknemers nog wel op de juiste plek zitten. Doen zij daadwerkelijk de taken waar ze goed in zijn? Of kunnen zij hun expertise beter inzetten in een andere functie? Het is belangrijk om je dit af te vragen en te bespreken met medewerkers.
Door dit regelmatig onder de loep te nemen leer je als manager én organisatie slimmer en effectiever om te gaan met bestaand en nieuw personeel. Hiermee benut je het bestaande potentieel, verbreed je hun positie op de arbeidsmarkt en bouw je aan een goede naam. Medewerkers komen op de plek terecht waar ze echt van waarde zijn en waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. Duurzame inzetbaarheid is daarmee binnen handbereik.
Carrièremogelijkheden in beeld
De laatste tip: maak duidelijk waar de groeimogelijkheden zitten voor iedere medewerker. Doe dit door een framework te maken, waarmee je eenvoudig inzicht geeft in het mogelijke carrièrepad van de medewerker. Het is belangrijk om hier tijd en aandacht aan te besteden, omdat een groot deel van de vertrekkende medewerkers aangeeft dat onduidelijkheid over groeimogelijkheden één van de redenen van vertrek was. Een duidelijk framework kan dit voorkomen.
Vergroot verantwoordelijkheid manager
De ontwikkeling van een medewerker is al lang niet meer enkel de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling. Het is vandaag de dag steeds belangrijker voor managers om een vinger aan de pols te houden over hoe de medewerkers presteren en of zij nog werkgeluk ervaren. Zo heb je niet alleen het beste voor met je medewerker, maar zal dit succes ook uitstralen op het gehele team of de gehele afdeling.
Door: Imre van Basten, Senior Lead People Success bij Unit4.
