Marieke is teamleider. Ze werkt het liefst samen met Peter. Dat is iemand met wie het “gewoon klikt.” Hij is vriendelijk, meedenkend en betrouwbaar. Bij vergaderingen zoekt ze vaak zijn blik. Anderen vindt ze lastiger. Ongrijpbaar. Vooral Anja: “die heeft altijd wat.”
Tijdens een leiderschapstraject valt het kwartje. Peter voelt veilig, ja. Maar die veiligheid heeft een prijs. Bij hem houdt ze zich in. Laat ze haar twijfels niet horen. Slikt haar ‘nee’ in. En Anja? Die triggert iets. Omdat Marieke iets projecteert. Niet Anja, maar háár interpretatie van Anja bepaalt de lading.
Veel leiders leven en werken in een bubbel van projecties. Zonder dat ze het doorhebben, kleuren die onbewuste filters hun leiderschap. Wat onschuldig lijkt, blijkt allesbepalend.
De stille regisseur van je gedrag
Vrijwel ongemerkt delen we mensen en situaties voortdurend in. We geven ze intern, vaak op gevoel, een kleurcode: een groen vinkje voor wie prettig voelt, een rood kruis voor wie spanning oproept. Dat doen we niet omdat we daar bewust voor kiezen, maar omdat ons systeem houvast zoekt. Je psyche wil weten wat veilig is en wat niet.
Die ordening is geen fout. Het is een slim overlevingsmechanisme. Maar het stuurt je gedrag, vaak zonder dat je het doorhebt.
Mensen met een groen vinkje stem je sneller toe, benader je milder, houd je eerder te vriend. Tegelijk laat je daar niet altijd jezelf zien. Je twijfels blijven onuitgesproken. Je aanpassing voelt subtiel, maar werkt diep door. De veiligheid die je ervaart, kost soms meer dan je denkt. Het kost je vrijheid.
Mensen met een rood kruis roepen iets in je op. Misschien sluit je je af, of trek je je terug. Misschien ga je juist harder werken, overtuigen of controleren. In elk geval ben je niet meer in open contact met wat er werkelijk gebeurt.
Veel mensen die wij begeleiden ontdekken dat ze meer veroordelen dan gedacht. Niet per se hardop, maar in hun binnenwereld. Dat inzicht is pijnlijk én bevrijdend. Want zodra je ziet dat ook positief labelen een vorm van projectie is, ontstaat ruimte voor ander leiderschap.
Beide reacties, positief labelen en afweren filteren de werkelijkheid. Het ene label verklaart iemand veilig, het andere onveilig, maar beiden kleuren je waarneming. Beiden halen je weg bij wat er nu werkelijk is. En dat gebeurt zonder dat je het doorhebt. Je denkt dat je kijkt, maar je kijkt door het filter van je verhaal.
Zodra je dat ziet, opent zich iets. Je hoeft niet verder in dat verhaal mee. Je kunt kiezen.
Waarom dit ertoe doet in deze tijd
We leven in een tijd van polarisatie, normering en oordelen. In organisaties, media en politiek worden mensen steeds sneller in hokjes geplaatst. Voor of tegen. Goed of fout. De reflex om te labelen is begrijpelijk – we zoeken houvast. Maar leiderschap vraagt iets anders. Niet het najagen van een veilige wereld, maar het ontwikkelen van innerlijke veiligheid. En het vermogen om het ongemak te verdragen en daarbinnen aanwezig te blijven, zonder meteen conclusies te trekken of de ander af te schrijven.
Waarom dit ertoe doet in je organisatie
Wat jij projecteert, stopt niet bij jou. Het beïnvloedt hoe je samenwerkt, besluiten neemt, feedback geeft. Zodra jij iemand mijdt of bevoordeelt, gaat het team vaak onbewust met je mee. Wat begint als een persoonlijk mechanisme, wordt zo een collectieve dynamiek.
Leiders die hun reflexen leren herkennen, veranderen niet alleen zichzelf, ze veranderen de organisatie. Dat heeft drie concrete gevolgen:
1. Je persoonlijke projectie wordt een collectief patroon
Wat je prettig vindt krijgt vanzelf meer ruimte. Wat je lastig vindt verdwijnt naar de randen. Daarmee ontstaat een stille hiërarchie die niet gebaseerd is op kwaliteit, maar op jouw innerlijke filters. Door dit te herkennen, neem je verantwoordelijkheid voor je invloed, en ontstaat er ruimte voor ieders stem.
2. De kwaliteit van samenwerking en besluiten stijgt
Zodra je je oordeel niet langer laat kleuren door voorkeur of ongemak, zie je scherper. Je betrekt bredere perspectieven, stelt betere vragen en voorkomt blinde vlekken.Teams worden creatiever, moediger en effectiever. Omdat mensen worden gezien om wat ze werkelijk bijdragen.
3. De cultuur beweegt van vermijden naar aanwezigheid
Waar projecties afbrokkelen, ontstaat helderheid. Geen geroddel, geen stille terugtrekking, maar eerlijk contact. Een cultuur waarin verschil welkom is, waarin mensen zich uitspreken ook als het lastig is. En dat is waar werk begint te stromen.
De uitnodiging?
Niet om neutraal te worden, maar om waar te nemen wat je doet. Door de reflex te herkennen, ontstaat ruimte om te kiezen. Daar begint leiderschap in vrijheid: steeds vaker aanwezig zijn bij wat echt is, zonder filter.
Praktijkvoorbeeld: veiligheid met een prijskaartje
Tijdens een reorganisatie stelt de directie een projectgroep samen. Ze kiezen mensen op wie ze vertrouwen: scherpe denkers, loyale collega’s, mensen die “mee kunnen in verandering.” De groep voelt veilig, prettig en bekend.
Maar gaandeweg stokt de voortgang. De plannen blijven intern. Er komt onderhuidse weerstand: vertraging, stil verzet en het proces gaat stroperig.
Een externe begeleider brengt iets aan het licht: de samenstelling van de groep weerspiegelt de voorkeuren van de directie. Mensen die lastig gevonden worden, kritisch zijn of ‘de boel vertragen’, zijn buitengesloten.
Wanneer de directie dit ziet, verandert er iets. Ze erkennen hun projectie: “We dachten dat we een veilige groep hadden gekozen. Maar we kozen eigenlijk mensen die óns veilig lieten voelen.”
Er komt ruimte. Niet voor ‘meer diversiteit’ om het netjes te doen, maar voor verschil dat ertoe dóet. De groep wordt aangevuld met andere stemmen, met mensen die eerder werden afgedaan als lastig, traag of te kritisch. De directie ziet in dat het systeem vraagt om volledigheid.
De cultuur beweegt mee. Omdat er ruimte komt voor verschil, en voor stemmen die eerder geen plek kregen. Ze zijn een essentieel onderdeel van het geheel. De groep wordt vollediger. Mensen durven zich uit te spreken. De scherpe kant, de langzame twijfel, de kritische blijken bij te dragen aan een verdieping van de verandering.
De kwaliteit van besluiten groeit. Draagvlak ontstaat in de ontmoeting. Omdat mensen voelen dat ze gezien worden, en dat hun perspectief ertoe doet. Zo wordt leiderschap voelbaar in het veld. Niet als daad van bovenaf, maar als voortdurende keuze voor aanwezigheid, afstemming en moed.
Daar leeft systeemkracht.
Wanneer leiders zichzelf kennen, verandert de manier van samenwerken: met helderheid, betrokkenheid en ruimte voor het geheel.
Dat is samenwerken in vrijheid. Dat is wat er gebeurt wanneer een leider kiest. Niet vanuit gewoonte, maar vanuit bewustzijn. Vanuit vrijheid.
Van weten naar doen: de vrije leider die kiest
Vrijheid leeft in kleine keuzes. Niet in grootse besluiten, maar in het herkennen van het moment waarop je terugvalt in je reflex én in de bereidheid om opnieuw te kiezen.
- Je voelt weerstand. In plaats van je schrap te zetten, adem je door en stel je een echte vraag.
- Je neemt een taak op je die eigenlijk niet klopt. Je benoemt waarom deze niet past en wat je nodig hebt.
- Je partner raakt iets ouds aan. Je blijft aanwezig en spreekt uit wat er gebeurt.
Dat zijn de momenten waarop leiderschap zichtbaar wordt. Door de bril van het oude verhaal af te zetten, wordt zichtbaar wat klopt.
Het kantelpunt
Er is altijd een moment waarop je het kunt zien. Je voelt jezelf gaan, en stopt. Je ontdekt dat er ruimte is om te kiezen. Blijf je in je oude verhaal of kies je om aanwezig te zijn bij wat klopt?
Vrij leiderschap vraagt geen perfectie, maar wel om bewustzijn. Je wordt niet iemand zonder reflexen, maar iemand die ze herkent en niet meer automatisch volgt.
De onderstaande afbeelding laat zien wat er innerlijk gebeurt op zo’n moment.
Je staat niet zomaar voor een praktische keuze, maar op een innerlijk kruispunt. Kies je vanuit conditionering of vanuit wie je werkelijk bent?
Links zie je het pad van projectie, oordeel en afweer. Rechts zie je het vrije pad: helderheid, aanwezigheid, liefdevol waarnemen.
Drie alledaagse kantelvoorbeelden
- Je voelt irritatie. Normaal trek je je terug. Nu blijf je en stelt een echte vraag.
- Je voelt je verantwoordelijk. Normaal los je het op. Nu spreek je uit wat jij nodig hebt.
- Je voelt je geraakt. Normaal hou je je groot. Nu zeg je: “Ik merk dat dit me raakt.”
Je hoeft het niet meteen goed te doen, maar je kunt het wel bewust doen.
Wat kun je doen? Drie gerichte ingangen
- Herken je labeling
Denk terug aan een situatie waarin je getriggerd werd.
Wie kreeg een groen vinkje? Wie een rood kruis?
Wat deed dat met jouw gedrag en met jullie contact? - Herken het kruispunt
Voel je dat je in een reflex schiet? Dat je je terugtrekt, je aanpast, of de controle grijpt? Vertraag en haal adem. Realiseer dat je op een kruispunt staat en dat jij kunt kiezen.
Stel jezelf de vraag: Wat is mijn automatische reflex? En wat zou ik doen als ik vrij zou kiezen?
Wat je waarneemt, is zelden neutraal. Je ziet wat je denkt te zien. Je blik is gekleurd door eerdere ervaringen, overtuigingen en oude verhalen.
Die verhalen voelen als waarheid, totdat je stilvalt, en merkt: ik kijk niet naar de ander, ik kijk naar mijn beeld van de ander. Dáár ontstaat ruimte. Ruimte om je blik opnieuw te richten. En je verhaal niet verder te volgen, maar te doorzien.
- Kies opnieuw
Je hoeft het niet meteen goed te doen. Je kunt wél oefenen. Steeds opnieuw. Daar begint verandering.
Waarom dit ertoe doet in je organisatie
Je binnenwereld stopt niet bij jou. Projecties beïnvloeden hoe je samenwerkt, besluiten neemt en feedback geeft. Ze bepalen wie je betrekt, wie zich veilig voelt, hoe er wordt geluisterd. Zodra je leert je reflexen te herkennen, verandert de professionele cultuur. Je begint anders te kijken en dus anders te leiden.
Tot slot
Vrijheid is geen prestatie. Het is een staat die altijd beschikbaar is.
Jij kiest of je aanwezig bent of meegaat in je reflex. De leider onder invloed leeft op de automatische piloot. De vrije leider is wakker, aanwezig en kiest. Niet omdat het makkelijk is. Wel omdat het het enige is wat werkelijk verschil maakt.
Bron: Vrij zijn in je werk
Door: Nienke de Vries
