Liefde voor leren komt de eigen ontwikkeling en die van organisaties ten goede. Mensen die van leren houden, staan positief ten opzichte van nieuwe denkbeelden en inzichten, nieuwe situaties en ontwikkelingen. Daarbij leren ze op verschillende manieren en hebben ze voorkeuren voor verschillende contexten. Maar in de manier waarop leren nu vaak georganiseerd wordt, zien we deze diversiteit niet terug.
Geschatte leestijd: 3 minuten
Het boek Liefde voor leren van Manon Ruijters, promovendus aan de Universiteit van Utrecht en werkzaam bij Twynstra Gudde, laat zien dat een bepaalde aanpak op een bepaalde plek voor bepaalde mensen goed werkt, maar op een ander moment en voor andere mensen totaal niet. Voor het vormgeven van leren op individueel, groeps- en organisatieniveau is dus een ‘taal’ nodig die diversiteit in leren benoemt. In dit boek wordt deze taal ontwikkeld: de Language of Learning.
Elke organisatie leert
De Language of Learning vertrekt vanuit het idee dat elke organisatie leert (capabilityperspectief). Het leren van de organisatie in kaart brengen is in de basis een normvrije activiteit. Net zoals elk individu leert en het leren pas zinvol wordt doordat ontwikkelwensen daarom vragen, zo ook vormen de doelen en strategie van de organisatie de aanleiding om met het leren in een organisatie bezig te gaan. Vanuit de doelen en strategie van de organisatie kun je dus kijken of het huidige ‘leerlandschap’ (de manieren waarop in de organisatie op dit moment geleerd wordt) de mogelijkheid biedt om die doelen te bereiken, of dat het zinvol en noodzakelijk is om het leren in de organisatie verder te ontwikkelen.
Landschap van het leren
Komen we bij het ontwikkelen van een organisatie met wat we doen rondom leren niet verder dan een goed opleidingenplan, dan is dat een verloren investering. Om een organisatie in een bepaalde richting te laten ontwikkelen, moet het leren in diezelfde richting worden vormgeven. Uit een brede keuze van leerinterventies moet er gekozen worden voor wat er in lijn past met de organisatieontwikkeling.
Om dit proces te ondersteunen ontwikkelde Ruijters een Landkaart van het leren, waarin alle mogelijke oriëntaties die het leren kent in kaart is gebracht. Zo zijn onderzoeken (we willen iets te weten komen), creëren (we willen iets maken), profileren (we willen iets boven tafel krijgen) en transformeren (we willen radicaal veranderen maar weten nog niet hoe het eruit moet gaan zien) voorbeelden van oriëntaties.
Leren op de werkvloer
De trend is om het leren steeds meer naar de werkvloer te brengen. Opleiding is uit, lerend werken is in. Maar net zo min als opleiding voor iedereen werkt, leert iedereen even gemakkelijk in de complexiteit en de druk van het werk. Als we in kaart brengen in welke context mensen graag leren dan kunnen we daar ons voordeel mee doen bij het organiseren ervan. Kennis over het eigen leren vergroot het zelfvertrouwen, geeft de regie over de eigen ontwikkeling en voorkomt dat problemen in leren en ontwikkelen worden toegekend aan externe factoren. Er kunnen vijf verschillende voorkeuren rond het leren worden getypeerd:
- kunst afkijken
- participeren
- kennis verwerven
- oefenen en ontdekken.
Als mensen hier inzicht in krijgen, krijgen ze ook meer greep op hun eigen leren.
Bron: Management Executive
