Een goed beloningsbeleid houdt rekening met de wensen van de werkgever én de werknemer. Segmenteren is het sleutelwoord.
Werkgevers staan voor een dilemma: snijden in de arbeidskosten of investeren in het aantrekken en vasthouden van talent? Onderzoek van Towers Watson laat zien dat de laatste optie, mits verstandig uitgevoerd, meestal de beste is. Succesvolle organisaties doen dat door in het HR-beleid een segmentering van het personeel aan te brengen. Per segment kan de keuze worden gemaakt bepaalde elementen uit de zogeheten Employee Value Proposition (EVP) zwaarder te laten wegen dan andere. Op die manier kunnen bedrijven toppresteerders beter aan zich binden. Segmentering is op die manier ook een vorm van talentmanagement. De high potentials en de werknemers met ‘business kritieke vaardigheden’ krijgen een andere beloning dan de rest van het personeel. Als de organisatie een minder goede periode doormaakt, kan zij eventueel de EVP voor deze groep werknemers aanpassen.
Total Rewards
De behoefte van werknemers aan directe cash, opbouw van inkomen voor later, vervoer, medische en sociale zorg is voor elk type werknemer weer anders en verandert per levensfase. Daar kan in de gesegmenteerde beloning rekening mee worden gehouden door een Total Rewards beleid te hanteren, waarmee elke werknemer zijn directe behoeften in elke levensfase zo goed mogelijk kan bevredigen. Het lijkt wel een beetje op het oude cafetariasysteem, waarbij werknemers onderdelen van hun arbeidsvoorwaarden konden uitruilen. Het grote verschil is dat de nadruk nu meer ligt op flexibiliteit en op de verschillende segmenten werknemers.
Toegegeven: het is nieuw en een beetje ingewikkeld in het begin. Goede informatie naar en communicatie met de werknemers is dus essentieel bij deze manier van belonen.
Bron: Bert van Loen in: PW De Gids.nl, februari 2013.
