Pogingen van organisaties om hun cultuur om te gooien zijn gedoemd te mislukken. Want een organisatiecultuur kun je niet veranderen. Wat je wel kunt veranderen, is het gedrag van mensen. Helemaal beneden aan beginnen dus. De cultuur volgt dan vanzelf.
Hoe vaak horen we managers, consultants en journalisten niet roepen dat de organisatiecultuur niet deugt en moet worden veranderd? Heel vaak. En hoe vaak hebben we gezien dat pogingen daartoe heel succesvol waren? Niet zo vaak. Volgens PwC-strategieconsultants Jon Katzenbach, Carolin Oelschlegel en James Thomas is grootschalige cultuurverandering niet alleen onmogelijk maar ook onwenselijk: de cultuur is de persoonlijkheid van de organisatie, en die wil én kun je echt niet zomaar even resetten. Het probleem is dat de focus van veranderaars vaak verkeerd is: managers proberen de mindset (attitudes en opvattingen) van hun mensen aan te passen, en dat is een kansloze invalshoek. Wat wél kan leiden tot vruchtbare cultuuraanpassingen en –verbeteringen, is het gedrag van mensen aanpassen. Wat mensen doen is namelijk veel belangrijker dan wat ze zeggen of vinden. Daarna volgen de mindsets dan vanzelf wel.
De veranderprincipes voor de organisatiecultuur
Als je de cultuur van een organisatie wilt aanpassen, ga dan dus werken aan de meest kritieke concrete ‘gedragingen’ van de medewerkers. En volg daarbij de volgende principes.
- Werk vanuit en binnen de huidige culturele situatie. Geen enkele cultuur is 100% slecht of goed – je bestaande cultuur is gewoon wat hij is. Alles begint met inzicht. Wat zijn de uitzonderlijke kenmerken van de cultuur en onder welke omstandigheden werken die voor of tegen je?
- Verander gedrag, en de mindset volgt vanzelf. Cultuur is veel meer een kwestie van daden dan van woorden. Aanpassing van gedrag is dus een goed begin.
- Focus op een klein aantal kritieke gedragingen. Wees zeer selectief en focus op the criticial few behaviors: een paar belangrijke gedragingen die grote impact hebben als ze door veel mensen in de praktijk worden gebracht.
- Benut je informele leiders. Leiderschap is een natuurlijke eigenschap, niet special gekoppeld aan een formele positie. De authentieke leiders worden vaak over het hoofd gezien in organisaties: identificeer ze en zet ze in om het goede voorbeeld te geven.
- Benut je formele leiders. Dump de organisatiecultuur kwestie niet bij HR. Alle leidinggevenden moeten erbij betrokken zijn, ook om het goede voorbeeld te geven van de gewenste nieuwe gedragingen.
- Koppel gedrag aan businessdoelstellingen. Mensen moeten snappen hoe het gewenste gedrag zich vertaalt naar de dagelijkse werkpraktijk. Geef ze ook concrete voorbeelden van hoe wat zij doen tot betere resultaten leidt. En selecteer meetbare gedragingen die gericht zijn op verbetering van de businessperformance.
- Laat zo snel mogelijk zien wat de impact van gedragsveranderingen is. Als mensen snel zien hoe bedrijfsresultaten verbeteren, incorporeren ze hun nieuwe gedrag meteen.
- Maak het viral via social media. Verspreid de nieuwe ideeën via blogs, Facebook, LinkedIn, tweets (niet van senior managers maar van informele leiders) enzovoort.
Bron: Strategy+business, voorjaar 2016
Lees ook:
- De Culture Map: een tool om cultuur vorm te geven
- 10 principes om de organisatiecultuur te verbeteren
- De 4 elementen van organisatiecultuur
