Alexander Pepper werkte jarenlang voor een grote accountingfirma, waar hij cliënten hielp om beloonpakketten voor hun topmanagers te ontwerpen. Inclusief de bekende aandelenopties uiteraard. Hij merkte gaandeweg dat deze beloonvormen niet werken. Nu onderzoekt hij aan de London School of Economics waarom pay-for-performance incentives niet werken. Hij vond vier verklaringen, die je kunt samenvatten tot één ontdekking: managers zijn ook mensen.
Risicomijdender dan gedacht
Waar ga je voor: 50% kans op een bonus van € 90.000 of gegarandeerde uitbetaling van € 41.250? 63% van de executives kiest voor het laatste – en ook bij aandelenopties maken ze de minder risicovolle keuzes. Aan potentieel waardevolle (maar ook risicovolle) langetermijnbeloningen wordt dus weinig waarde gehecht.
Liever op de korte termijn beloond
Wat krijg je liever: € 10 nu of € 20 over een jaar? Veel mensen gaan voor de € 10 nu. Het verschijnsel heet hyperbolic discounting – en ook veel executives hebben liever een wat kleinere beloning op de korte termijn dan een grotere op de lange termijn. Ze hechten weinig waarde aan – en worden dus nauwelijks gemotiveerd door – een nu nog virtuele beloning die over drie of vier jaar misschien heel veel waard is.
Relatieve beloning is belangrijker
Verdien je liever € 50.000 in een samenleving waar het gemiddelde inkomen € 30.000 is, of € 100.000 in een samenleving waar mensen gemiddeld € 125.000 verdienen? Voor veel mensen is wat zij in vergelijking met anderen verdienen belangrijker dan het bedrag zelf: 46% van de executives gaat voor een lagere beloning als die hoger is dan de beloning van anderen. Hun hamvraag: word ik fair beloond in vergelijking met mijn collega’s? Als iedereen die vraag stelt, leidt dat tot een kansloze en eindeloze wedloop.
Te weinig aandacht voor intrinsieke motivatie
Er wordt in beloonpakketten meestal geen rekening gehouden met niet-financiële factoren die executives motiveren. Uit Pepper’s onderzoek blijkt dat het bereiken van resultaten, status, macht en teamwork belangrijke motiverende factoren zijn. Executives geven aan dat extra grote beloonpakketten niet noodzakelijkerwijs leiden tot meer motivatie.
Wat moeten bedrijven met deze feiten? Doe in elk geval dit, zegt Pepper: schaf langetermijnbonussen af, betaal hogere salarissen, geef de jaarlijkse bonussen in cash, en eis dat leiders deze bonussen (tot een bepaald maximum) investeren in aandelen. Een bedrijf als Berkshire Hathaway werkt al op deze manier.
Bron: Harvard Business Review
Door: Eduard Kerkman – redacteur Management Executive
Facebook
Management Impact is ook te vinden op Facebook. Like jij ons al?
