Wellbeing van mensen wordt sterk beïnvloed door zowel hun werkomgeving als privésituatie. Om wellbeing binnen organisaties te kunnen verbeteren, is het essentieel om eerst goed te begrijpen wat wellbeing precies inhoudt, wat het voor mensen betekent en welke rol werk daarin speelt.
Wat is wellbeing?
Wellbeing draait om de vraag hoe mensen hun leven en werk beoordelen en hoe ze dat ervaren. Het gaat om de cognitieve beoordeling van de tevredenheid over het eigen leven en werk als geheel. Het omvat eigenlijk alles wat belangrijk is voor iedereen. ‘Hoe tevreden bent u tegenwoordig met uw leven en werk?’ lijkt een eenvoudige vraag, maar het kan leiden tot inzichten die diepgaand zijn en het leven en werken veranderen. Deze vraag biedt een krachtige lens om wellbeing te begrijpen. Daarnaast gaat het om de emotionele ervaring als balans tussen positieve gevoelens en negatieve gevoelens over het leven en werk. ‘Positieve gevoelens’ of ‘gelukkige emoties’ dragen bij aan een goed gevoel en gaan bijvoorbeeld over plezier, vreugde, tevredenheid of enthousiasme. ‘Negatieve gevoelens’ of ‘ongelukkige emoties’ geven een slecht gevoel en gaan over verdriet, boosheid, angst, frustratie of teleurstelling.
Het gaat bij wellbeing altijd om de mens en de wereld eromheen. Daarbij heeft de omgeving een grote invloed op hoe mensen wellbeing beoordelen en ervaren. Dat geldt voor de fysieke en materiële omgeving zoals de werkplek en arbeidsomstandigheden. Het gaat ook over de sociale omgeving zoals relaties met collega’s op het werk. Die hebben waarneembaar en aantoonbaar invloed op lichaam en geest, maar ook op het voorzien in de behoeften aan autonomie, verbinding en competentie.
De fysieke en sociale omgeving hebben niet alleen invloed als gegeven op zichzelf. Ze zijn ook van essentieel belang bij het verbeteren van de eigen bestaanszekerheid, het duurzaam veranderen naar gezond gedrag en om te kunnen floreren. Vanuit de omgeving hebben naast werkgevers ook partijen zoals overheden, gemeenten, zorgverzekeraars, scholen, supermarkten en buurten invloed op wellbeing. Zij kunnen een bron zijn van positieve of negatieve ervaringen en een rol spelen om mensen te helpen veranderen. Mensen kunnen omgekeerd natuurlijk zelf ook invloed uitoefenen op hun omgeving en die deels ook selecteren, zoals bij werk het beroep, de werkgever, het team en de leidinggevende.
De omgeving kan zowel remmend als activerend werken. Het blijft een wisselwerking met het eigen gedrag en de eigen wil. De omgeving kan gezond gedrag stimuleren, maar als het vervolgens niet wordt ingebed in eigen regie en bewustzijn, beklijft het niet en blijft het situationeel. Gewenst gedrag dat niet in lijn is met wat de omgeving en relaties bewust en onbewust stimuleren en vertellen, vraagt wel erg veel bewustzijn en wilskracht. Dat is amper vol te houden op de lange termijn. Verandering kan komen uit iemand zelf of uit de omgeving. Uiteindelijk is voor duurzame verandering dus congruentie nodig tussen beide. Dat geldt ook voor de werkomgeving en hoe een medewerker daar de dagen doorbrengt, productief is en positieve ervaringen heeft als het bijvoorbeeld gaat om verbinding, zingeving en competentie & ontwikkeling.
Wellbeing doet ertoe
Mensen maken zich zorgen over brede maatschappelijke vraagstukken. Dat leidt bij grote groepen mensen tot een gevoel van controleverlies en onbehagen en dat gaat ten koste van wellbeing. Dichter bij huis kunnen de fysieke en sociale werkomgeving – en helemaal de leidinggevende – een bron van negatieve ervaringen vormen die leiden tot angst en onzekerheid over de toekomst. Dat activeert en verlamt tegelijkertijd. Als mensen eenvoudig werk doen zoals stukproductie, kunnen angst en controle helpen om mensen hard te laten werken. Helemaal als ze geen kant op kunnen. Als er creativiteit en samenwerking wordt gevraagd, is het eerder een bron van destructief gedrag en worden mensen juist minder productief. Werkgevers en leidinggevenden spelen een cruciale rol bij het vergroten van de wellbeing in de organisatie en bij medewerkers. Dit vraagt bewustwording over wat wellbeing inhoudt, structureel betrouwbare inzichten vergaren en er stapsgewijs en met focus aan werken. Organisaties kunnen daarmee een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich veilig, gewaardeerd, ondersteund en uitgedaagd voelen. In ruil krijgen ze daar extra productiviteit en een lager verloop en verzuim voor terug.
De impact van werk en gezondheid op wellbeing
Medewerkers hebben behoefte aan bestaanszekerheid met een veilige baan en goede arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen meer uren werken dan strikt genomen noodzakelijk is op basis van materiële behoeften: meer verdienen voor een groter huis en verdere vakanties of zelfs om in de toekomst financieel onafhankelijk te zijn en juist niet meer te werken. Daarmee is het nog geen goede baan. Gallup definieert een goede baan als ten minste dertig uur per week stabiel werk met voldoende salaris, op een plek waar de medewerkers betrokken zijn en floreren, waar ze hun sterktes kunnen inzetten, waar hun mening ertoe doet en waar ze een manager hebben die oprecht geïnteresseerd is in hun ontwikkeling. Daarmee gaat het ook naar de diepere laag van de behoefte aan werken op zichzelf. Werk is sterk zingevend en samenwerking tussen mensen is een basisbehoefte. Mensen werken niet alleen om geld te verdienen. Werk helpt te voorzien in de behoefte om ‘aangehaakt’ te zijn en ‘mee te doen’ in de samenleving. Dat gaat over deelname aan en toegang tot werk, inkomen, sociale contacten en gezien worden.
Door: Jeroen Kemperman, Nisha Alberts, Dilia Leitner, Mirande Groener werken bij Zilveren Kruis en schrijven in hun nieuw verschenen boek Wellbeing in business over het welzijn van medewerkers op de werkvloer en hoe dit zich vertaalt naar prestaties, werkgeluk en algehele gezondheid en welzijn.
Bron: Wellbeing in business – De waarde van mensgericht ondernemen
