Volgens Amy Edmondson is psychologische veiligheid ‘de overtuiging dat het team veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen. Dat je niet gestraft of vernederd wordt als je je mond opendoet over ideeën, vragen, zorgen of fouten.’ Wanneer het klimaat psychologisch veilig is, zijn de teamleden niet bang om hun mond open te doen; zij gaan een productieve dialoog aan die het proactieve leergedrag bevordert dat nodig is om de omgeving en de cliënten te begrijpen en samen problemen effectief op te lossen.
Complexe problemen
Het oplossen van complexe problemen is de broodwinning van elk innovatief bedrijf, waar voortdurend geëxperimenteerd moet worden: intensieve fasen van trial and error tot het de teams lukt, wat per definitie de echte basis van businessinnovatie is. Geconfronteerd met onzekerheid worden psychologisch veilige teams in een prestatiespiraal gestuwd, waar fouten maken niet als een mislukking wordt beschouwd, maar eerder als experimenteren en een mogelijkheid om te leren.
Veiligheid creëren draait niet om aardig zijn voor elkaar of de prestatienormen verlagen, maar om het creëren van een cultuur van openheid waarin teamleden het geleerde kunnen delen, direct zijn, risico’s nemen, toegeven dat ze het ‘verkloot’ hebben en bereid zijn om hulp te vragen wanneer ze er tot over hun oren inzitten.
Psychologische veiligheid en high performance teamwork
In Googles top-presterende teams voelen mensen zich veilig om hun mond open te doen, samen te werken en samen te experimenteren. Een groot intern onderzoek, uitgevoerd door hun HR-teams, benadrukte psychologische veiligheid als belangrijkste factor om high-performance teamwork mogelijk te maken.
In een VUCA-wereld, gekenmerkt door Volatiliteit, Onzekerheid (Uncertainty), Complexiteit en Ambiguïteit, moet het creëren en behouden van een psychologisch veilig klimaat een managementprioriteit worden voor wie bij wil blijven in de wereldwijde concurrentiestrijd.
Zoals Edmondson opmerkt, draait psychologische veiligheid niet om aardig zijn of concessies doen aan prestatienormen. Conflicten ontstaan in elk team, maar psychologische veiligheid maakt het mogelijk die energie te kanaliseren in productieve interacties, dat wil zeggen, constructieve meningsverschillen, een open uitwisseling van ideeën en leren van verschillende standpunten. Zo ook gaat het bij psychologische veiligheid niet om het creëren van een comfortabel klimaat door prestatienormen te versoepelen en mensen het gevoel te geven dat ze op individueel niveau niet verantwoordelijk zijn. Psychologische veiligheid en prestatienormen zijn twee afzonderlijke, even belangrijke dimensies, en ze zijn allebei nodig om een superieure teamperformance te bereiken (Edmondson, 2018).
- Breng stakeholders visueel op één lijn, verduidelijk de rollen en manage de risico’s als team met de Team Alignment Map.
- Stel goede vragen en haal feiten boven water met de Fact Finder.
- Manage conflicten constructief met de Gids voor Geweldloze Verzoeken.
- Bepaal snel de spelregels voor het team met het Teamcontract.
- Creëer een omgeving van waardering en respect tussen teamleden met de Respectkaart.
Bron: High-Impact Tools voor Teams
Door: Stefano Mastrogiacomo, Alex Osterwalder
