Over het algemeen wordt talentmanagement gezien als een beleidsdomein van HRM. Soms is de talentmanager de functionaris die verantwoordelijk is voor het aantrekken, binden, begeleiden en ontwikkelen van talent. Van de werving van medewerkers tot aan het voeren van exitgesprekken. Dat is echter in de meeste gevallen niet aan de orde. Zo’n brede taakstelling getuigt wel van een hippe visie want de arbeidsverhouding wordt vaker en vaker geplaatst in het licht van een employee journey ofwel een ‘medewerkersreis’. Die begint bij het solliciteren en eindigt zodra de medewerker de organisatie verlaat. Het is vanuit dit perspectief niet vreemd om de talentmanager een (zeer) uitgebreide rol te geven. Of dit realistisch is waag ik te betwijfelen.
Employee experience en de talentmanager
Het is ook in de mode om te spreken van de employee experience (ook wel: X-perience). Dit is de som van alle waarnemingen en ervaringen die medewerkers hebben met betrekking tot de interacties met de organisatie. Dat kan leiden tot een goed of juist slecht beeld van de organisatie. Onderdelen van de employee experience zijn:
- De employee life cycle (ELC); alle stappen die de medewerkers doorlopen tijdens hun loopbaan bij de organisatie, het is een proces dat chronologisch verloopt.
- De employee value proposition (EVP); de merkbeleving van de organisatie als werkgever.
- In het licht van employer branding staat dit begrip voor de aantrekkelijkheid van de organisatie als (potentiële) werkgever, een graadmeter voor succes bij het aantrekken van nieuw talent.
- De employee benefits (EB): de aantrekkelijkheid en waarde van de arbeidsvoorwaarden die de organisatie biedt. Talentmanagement wordt in dit verband uitgelegd als een mogelijkheid om medewerkers kansen te bieden.
Verantwoordelijkheden talentmanager
Vaak zien we dat een talentmanager in de organisatie verantwoordelijk is voor het aantrekken, binden, begeleiden en ontwikkelen van jong talent. Een coach voor medewerkers die net klaar zijn met studeren en starten met hun eerste baan of deelnemen aan het traineeprogramma dat de organisatie biedt. Een dergelijke talentmanager zorgt voor:
- het ontwikkelen van traineeprogramma’s.;
- het monitoren van de ontwikkeling van jonge werknemers en zo nodig bijsturen;
- het in kaart brengen van de carrièrewensen van trainees en begeleiding bij het gewenste carrièrepad.
Ook kan een talentmanager tot taak hebben de beoordelingsgegevens uit de organisatie ‘op te halen’ en deze te gebruiken voor de talentreview. Deze talentmanagers worden door het topmanagement afgerekend op de vraag of zij de juiste informatie tijdig verstrekken en of zij de afspraken omtrent de ontwikkeling van gealloceerde talenten (grotendeels managers of aankomende managers) goed blijven volgen. Het topmanagement is voor hen de hoofdklant. Dat is niet onbegrijpelijk.
Kern van talentmanagement
Het gaat om grotere organisaties met lange lijnen en topmanagers die nauwelijks zicht hebben op andere medewerkers dan hun direct reports. Denk aan overheidsorganisaties, multinationals, banken en verzekeringsmaatschappijen. Over het algemeen zien we de volgende activiteiten als de kern van talentmanagement:
- Talent reviews voorbereiden en uitvoeren.
- Opvolgingsplanning voor sleutelposities bijhouden.
- Identificeren van zeer talentvolle medewerkers (high potentials).
- Stimuleren van loopbaanontwikkeling in bredere zin en het daarbij inzetten van assessments en feedback (objectivering).
Er zijn tegenwoordig verschillende post-bacheloropleidingen gericht op talentmanagement, duurzame inzetbaarheid of human resource development. Over het algemeen is talentmanagement ondergebracht in het takenpakket van de HR-afdeling en is de talentmanager uit die afdeling gerekruteerd. Dat is niet in alle gevallen zo. Er zijn organisaties die er bewust voor kiezen de rol van talentmanager in handen te geven van een (voormalige) lijnmanager.
Bron: Futureproof talentmanagement
Door: Rob van den Berg
