Aan elke vergadertafel en in elk veranderingstraject zit een onzichtbare gast: het stille conflict. We voelen het aan ons water, maar we benoemen het niet. Volgens interventiekundige Shirine Moerkerken is dit ‘samen verschillen’ juist de essentie van vooruitgang, mits we het luid durven maken.
Wie kent het niet? Je loopt een ruimte binnen en voelt direct: hier is iets aan de hand. Mensen doen aardig, de sfeer lijkt professioneel, maar er hangt een spanning die je niet kunt grijpen. Dit is wat Shirine Moerkerken in de Boom Management Podcast omschrijft als stil conflict. Er is sprake van conflict – letterlijk: samen verschillen – maar er wordt niets mee gedaan. In organisaties waar het stil blijft, verdwijnen de echte perspectieven onder tafel, wat uiteindelijk leidt tot stagnatie of zelfs explosieve, disfunctionele uitbarstingen.
Het maakproces van stilte
Moerkerken stelt dat we stil conflict vaak onbewust zélf produceren door middel van drie mechanismen:
- Objectivering: Verwijzen naar cijfers of wetenschappelijke rapporten om een keuze als ‘de enige waarheid’ te presenteren. Hierdoor durven anderen hun afwijkende perspectief niet meer in te brengen, omdat ze niet tegen ‘de feiten’ denken te kunnen opboksen.
- Bipolarisering: Het versimpelen van complexe vraagstukken tot slechts twee smaken, zoals ‘voor of tegen’ of ‘gevaccineerd of niet-gevaccineerd’. De nuance in het midden verdwijnt en degenen die zich in beide uitersten niet herkennen, worden stil.
- Lineaire redeneringen: Het presenteren van een ijzersterke oorzaak-gevolgtrekking waarbij de context doelbewust wordt weggelaten.
Hoewel deze mechanismen in crisistijd functioneel kunnen zijn om snel te handelen, werken ze in complexe veranderingstrajecten averechts. Ze sluiten perspectieven uit die essentieel zijn voor een gedragen oplossing.
Waarom we conflict vermijden
De angst voor conflict zit diep geworteld in onze cultuur. We associëren conflict vaak met ruzie, win-verlies scenario’s of beschadigde relaties. Veel professionals doen de zogenaamde avoided test: ze testen hun aannames niet uit omdat ze bang zijn dat het mislukt.
Toch is het tegendeel waar. Moerkerken betoogt dat het functioneel aangaan van conflict juist intimiteit en verbinding oplevert. Wanneer je oprecht nieuwsgierig bent naar de werkelijkheid van de ander zonder je eigen belang weg te cijferen, ontstaat er ruimte voor een ‘win-win’ situatie. Dit vereist dat we stoppen met het zoeken naar een slap compromis – waarbij iedereen verliest – en durven te zoeken naar creatieve oplossingen die beide verschillen naast elkaar laten bestaan.
De rol van belangen en posities
Een veelgemaakte fout in verandermanagement is het focussen op gezamenlijke, abstracte doelen (zoals ‘wereldvrede’ of ‘het kind centraal’). Moerkerken herinnert ons eraan dat mensen zich niet groeperen rond doelen, maar rond middelen. Iedereen aan tafel heeft een eigen, legitiem belang: een salaris, leuke collega’s, of de behoefte om iets te leren.
Wanneer deze persoonlijke belangen niet worden uitgesproken, gaan mensen de samenwerking ondergronds saboteren. Pas als het veilig genoeg is om te zeggen “ik wil mijn afdeling niet verliezen”, kan er echt gewerkt worden aan innovatie.
Hoe maak je conflict productief?
Om een stil conflict boven tafel te krijgen, suggereert Moerkerken drie krachtige vragen die de kern van de spanning blootleggen:
- Waar denk je dat je het oneens bent met de ander?
- Welk oordeel spreek je niet uit omdat je bang bent voor de spanning?
- Welke vraag stel je niet omdat je denkt dat het ongemakkelijk wordt?
Het gaat hierbij niet om ‘veiligheid’ in de zin van comfort, maar om het omarmen van ongemak. Psychologische onveiligheid betekent dat iemand mentaal beschadigd raakt; ongemak is simpelweg het voelen van het verschil. Innovatie en verandering vinden juist plaats in dat ongemak.
De eerlijke veranderaar
Moerkerken is verfrissend eerlijk over de maakbaarheid van verandering. In haar boek beschrijft ze casussen die ondanks al haar expertise mislukten. Dit biedt troost aan leidinggevenden die worstelen met de weerbarstige praktijk. Veranderen is niet altijd maakbaar; het is methodisch werken, precies observeren en de moed hebben om de pain in the ass te zijn die de vinger op de zere plek legt.
Als we accepteren dat ‘samen verschillen’ de norm is en niet de uitzondering, wordt conflict een bron van energie in plaats van een bron van stress. Want laten we eerlijk zijn: hoe saai zou het zijn als we het allemaal met elkaar eens waren?
- Shirine Moerkerken geeft college tijdens onze Collegereeks Verandermanagement. Klik hier voor meer info en aanmelden >>>
Door: redactie Boom Management
