Waarom psychologische veiligheid in teams volgens ons serieuze aandacht verdient? Daarvoor nemen we je mee naar een onderzoek naar hoog presterende of winnende teams. Professor Stanley Eisenstat gaf op Yale University IT-studenten een opdracht waarvan hij aannam dat een slimme en snelle student deze in een dag kon voltooien. Die verwachting klopte. Maar de langzaamste studenten hadden er welgeteld tien dagen voor nodig om de opdracht naar behoren uit te voeren. Het verschil tussen de snelheidsduivels en de slakken bedroeg een factor tien!
Verschillen lopen hoog op
Geïntrigeerd door de uitkomsten, voerden andere onderzoekers experimenten uit waarbij ook teams betrokken waren. Het verschil tussen snelle en langzame teams bedroeg maar liefst een factor veertig. Andere onderzoekers aan andere universiteiten toonden op basis van studies naar piekprestaties aan dat de verschillen tussen goed en slecht presterende teams zelfs kunnen oplopen van een factor vijftig tot een factor honderd. De conclusie: er zit meer rek in het menselijk prestatievermogen dan wij denken.
Deze opmerkelijke resultaten waren reden voor een groep onderzoekers binnen Google om systematisch na te gaan waar die enorme verschillen op berusten. Daarbij ging het wat de onderzoekers betreft zowel om de snelheid van prestaties als om zaken als creativiteit, kwaliteit, leervermogen, vriendelijkheid, zorgvuldigheid en ga zo maar door. Het onderzoeksteam van Google onderzocht maar liefst 180 teams en ondervroeg ruim tweehonderd managers, teamleiders en medewerkers. In die berg informatie viel niet direct een helder, verklarend patroon te ontdekken.
Verklaringen elimineren
Zoals het goede onderzoekers betaamt, probeerden ze daarom systematisch allerlei in de literatuur geopperde verklaringen te elimineren.
- Waren de verschillen in prestatie te herleiden tot de geografische nabijheid van teamleden? Nee.
- Lag het aan de teamgrootte? Nee.
- Had het te maken met de diversiteit van teamleden? Nee.
- Lag het aan de jeugdigheid of juist de senioriteit van teamleden? Nee.
- Moest de verklaring worden gezocht in het soort werk? Nee.
- In het werkvolume dan? Nee.
- Hadden persoonskenmerken of drijfveren ermee te maken? Nee.
Het geheim van succesvolle teams ontrafeld
Toch bleef het team doorzoeken. Dat leidde uiteindelijk tot een verrassend inzicht: het verschil tussen goed en minder goed of zelfs ronduit slecht presterende teams moet worden gezocht in het gedrag en de manier van samenwerken. Hiermee waren de onderzoekers weliswaar een stap dichterbij een mogelijke verklaring voor het bestaan van prestatieverschillen, maar gedrag en samenwerking zijn nogal generieke en rekbare begrippen.
Dus zochten ze naarstig verder naar een sluitende verklaring. Uiteindelijk sprongen er van de ruim honderd onderzochte factoren vijf uit. Deze werden gerangschikt naar de mate van invloed op teamprestaties. De impact van het werk bleek van deze vijf de minst belangrijke factor: geloven wij diep van binnen dat ons werk ertoe doet? De betekenis van het werk – doen we iets dat persoonlijk voor ons telt – kwam daarna.
Structuur en duidelijkheid – zijn rollen, doelen en verantwoordelijkheden helder voor iedereen – was nog iets belangrijker. Maar minder dan afhankelijkheid van elkaar: kunnen we op elkaar rekenen bij het leveren van prestaties? De allerbelangrijkste factor in het rijtje: psychologische veiligheid. Omschreven als het vermogen om risico’s te nemen in een team zonder je onveilig te voelen.
Bron: Psychologische veiligheid
Door: Hans van der Loo, Joriene Beks
