De recruitmentmarkt verandert. Jonge generaties, met name de zogenaamde millennials, hechten meer belang aan de werkcultuur dan bijvoorbeeld hun salaris. De recruitmentindustrie moet hierop inspelen door potentiele kandidaten een arbeidsplaats te verkopen. Flexibiliteit, communicatievaardigheden en betrouwbaarheid zijn niet langer alleen eigenschappen waar werkgevers naar zoeken. Werknemers verwachten dat, als zij zich met hart en ziel voor een bedrijf inzetten, hun werkgevers dit belonen met een prettige werkomgeving en een zingevend takenpakket.
Om werknemers te verleiden is employer branding door de recruitment wereld in het leven geroepen. Maar employee branding eindigt niet in het recruitmentkantoor. Ook managers moeten employer branding meenemen wanneer zij een bedrijfscultuur opzetten.Employer Branding
Employer branding is de manier waarop bedrijven zich profileren als een dynamische, aangename en aansprekende plek om te werken. Dit uit zich in een set van attributen die een bepaalde ervaring voor werknemers belooft. Het laat potentiële kandidaten zien hoe huidige werknemers worden behandeld en creëert de verwachting in dezelfde omgeving terecht te komen. Een sterke employee branding is belangrijk om tussen de concurrentie uit te springen, wanneer nieuw talent gezocht wordt. De beste mensen hebben keuze tussen al het aanbod van werkgevers. Om deze mensen aan te trekken is het dus niet langer genoeg om een dik salaris als wortel voor de neus te hangen. De nieuwe generatie van uitblinkende werknemers verwacht een gebalanceerd menu aan voordelen, voordat zij overwegen een baan te accepteren. Je maakt deze aangename attributen kenbaar aan potentiële kandidaten in de Employer Value Proposition (EPV). De EVP bestaat uit het salaris, aanvullende compensatie en aanvullende voordelen die een werkgever aan zijn werkgevers ‘betaald’ in ruil voor vaardigheden, ervaring en productiviteit. De aanvullende voordelen in een EVP laten op een concrete manier zien waar de employer brand uit bestaat. Voorbeelden uit een EVP-pakket zijn:- Supplementaire compensatie, zoals een gratis lidmaatschap bij de sportschool of een gratis aanvullende zorgverzekering.
- Een fijne werkomgeving, bijvoorbeeld regelmatige bedrijfsfeesten, flexibele werkuren of een goedkope kantine.
- Waarde en missie. Dit maakt duidelijk waarom de aangeboden baan belangrijk is en hoe deze rol bijdraagt aan het groter geheel.
- Gewonnen prijzen, zoals een plaats in de Sunday Times Best Places to Work.
- Hoe wordt loyaliteit beloont, niet alleen door promoties, maar ook door bijvoorbeeld toenemende vakantiedagen of flexibiliteit.
Self-determination theory
Van belang is dat deze waarden niet enkel onderdeel van een marketingpraatje zijn. Aangetrokken talent moet de voordelen van een EVP ook echt zelf ervaren na hun eerste werkdag. Een salaris of gratis lidmaatschap bij de sportschool is natuurlijk makkelijk te meten. Maar ook de waarden en de manier waarop de rol mag worden ingevuld moet aansluiten bij het beeld dat tijdens de recruitmentfase werd geschetst. Hierbij is belangrijk dat autonomie, competentie en verbondenheid door managers worden gepromoot. Deze drie zaken samen vallen onder de self-determination theory. Deze theorie stelt dat autonomie, competentie en verbondenheid zorgen voor een verhoogde productiviteit en een fijnere werksfeer. Managers kunnen de self-determination theory toepassen door op de volgende zaken te letten:- Een gemeenschappelijk doel, waarbij werkgevers de vrijheid krijgen om dit doel op eigen manier in te bereiken. Autonomie is belangrijk om werknemers een gevoel van competentie te geven.
- Voldoende training voor werknemers, niet alleen om hun rol goed te kunnen uitvoeren, maar ook om hier in te kunnen blijven groeien.
- Een sterk samenhorigheidsgevoel, waardoor een ‘ieder-voor-zich’-mentaliteit wordt vermeden. Een sterk teamverband zorgt ervoor dat collega’s elkaar helpen, waardoor oplossingen sneller worden gevonden.
