Sommige organisaties lijken als vanzelf te groeien. Ze bruisen van energie, mensen nemen initiatief en veranderingen worden omarmd. Andere organisaties blijven hangen, verliezen hun wendbaarheid of verzanden in complexiteit. Waar ligt het verschil? Wat maakt dat de ene organisatie zichzelf blijft vernieuwen, en de ander vastloopt?
Ontwikkeldriehoek: Een instrument voor duurzame ontwikkeling
De ontwikkeldriehoek is een krachtig systemisch instrument dat helpt organisaties te navigeren door veranderingen, gepland of organisch. Het model bestaat uit drie fundamentele pijlers: potentieel, bewustzijn en interventies. Samen vormen zij een dynamisch speelveld voor groei. De ontwikkeldriehoek helpt om:
- verborgen potentieel in mensen en teams te bevrijden,
- bewustzijn te vergroten op diepgewortelde patronen,
- en interventies vorm te geven die daadwerkelijk beweging brengen.
Deze driehoek is geen stappenplan, maar een levend kader dat richting en houvast geeft – zeker wanneer omstandigheden veranderen. Ze maakt zichtbaar waar het stokt, waar energie wacht om te stromen en hoe je duurzame verandering in gang zet.
Wanneer zet je de ontwikkeldriehoek in?
Bij transformaties, groeispurts en cultuurveranderingen waarin het aankomt op balans tussen oude patronen en nieuw potentieel. De ontwikkeldriehoek is dan een gids: ze biedt structuur én ruimte, grip én vertrouwen.
Potentieel: de kracht in de schaduw
Elke organisatie beschikt over potentieel: energie, creativiteit, betrokkenheid en vakmanschap die de beweging vooruit kunnen brengen. Maar niet al dat potentieel wordt benut. Soms omdat mensen terughoudend zijn, soms omdat eerdere gebeurtenissen nog niet verwerkt zijn. En vaak omdat er patronen spelen die ooit bescherming boden, maar nu vertragend werken.
In systemisch werk vragen we ons af: wat houdt dit potentieel gevangen? Welke loyaliteiten, angsten of gebeurtenissen uit het verleden bepalen nog steeds het heden?
Een voorbeeld. In een financiële instelling merkten we dat medewerkers zich klein hielden, terugtrokken. De energie leek verdwenen. Toen we dieper keken, ontdekten we een collectieve schaamte over het verleden: de organisatie had klanten benadeeld met complexe financiële producten. Niemand sprak er nog over, maar de spanning zat in de muren. Door ruimte te maken voor dit verhaal – zonder schuld, met erkenning – kwam er iets los. Medewerkers begonnen weer initiatief te nemen. Potentieel werd bevrijd.
Het vrijmaken van potentieel is zelden comfortabel. Patronen zijn sterk omdat ze zijn ontstaan om iets te ‘beschermen’. Verandering vraagt dus om zachtheid én doorzettingsvermogen. Het helpt om de weerstand niet persoonlijk te nemen. Een houvast voor mij is de quote: “It is nothing personal, it is the system.” Dat perspectief helpt om te blijven staan wanneer je de onderstroom aanraakt – en je misschien zelf ook geraakt wordt.
Bewustzijn: het innerlijke kantelpunt
Hoe dikwijls stond ik op het punt de waarheid
Of wat daarvoor doorgaat te vertellen
Maar hield ik me in omdat ik bang was
Voor de gevolgen van en wat men zeggen zou
– Herman van Veen, Dikwijls
Bewustzijn is de spil in de ontwikkeldriehoek. Het is het moment waarop je je realiseert dat verandering niet alleen over ‘de ander’ of ‘de organisatie’ gaat, maar ook over jou. Over jouw aandeel, jouw patronen, jouw plek in het geheel.
Als leider of begeleider ben je niet alleen observator, maar ook deelnemer aan het systeem. Organisaties spiegelen jouw eigen thema’s. Je wordt vaak precies daar geraakt waar jij iets te doen hebt. De dynamiek waarin je telkens terechtkomt, is zelden toeval.
Bewustzijn begint met zelfonderzoek:
- Welke patronen uit de organisatie herken jij in jezelf?
- Waar ben jij misschien loyaal aan iets dat je belemmert?
- Wat houd jij in stand, ook al wil je verandering?
Dit vraagt moed. Het vraagt dat je vertraagt, voelt, durft te twijfelen. Dat je niet meteen oplost, maar eerst kijkt. In mijn eigen praktijk kwam ik bijvoorbeeld regelmatig in conflictsituaties terecht waarin partijen zich tegen mij keerden. Pas later zag ik de parallel met mijn jeugd, waarin ik onbewust bemiddelde in de spanningen tussen mijn ouders. Dat inzicht veranderde mijn houding én de dynamiek in mijn opdrachten.
Systemische volwassenheid begint met deze spiegel. Het is de derde sprong: van actie naar bewustzijn. Van buiten naar binnen. Van fixen naar voelen. Pas wanneer je jezelf kent, kun je zuiver interveniëren in het grotere geheel.
Interventies: bewegen met bedding
Wanneer potentieel zichtbaar is geworden en bewustzijn gegroeid, ontstaat er ruimte voor betekenisvolle interventies. Zonder deze bedding blijven interventies oppervlakkig of worden ze afgewezen. Maar met voldoende bewustzijn worden ze dragers van verandering.
Goede interventies:
- ontstaan in cocreatie, zodat ze resoneren met het systeem,
- balanceren tussen bovenstroom en onderstroom, structuur én dynamiek,
- worden zorgvuldig voorbereid, met oog voor de systemische principes,
- worden getest, klein beginnen, leren, bijstellen.
Het ontwerp van een interventie is even belangrijk als de uitvoering. In kleine testgroepen zie je vaak al dezelfde patronen als in het grotere geheel. Wat daar gebeurt, geeft richting. Door in cocreatie te werken, ontwikkel je niet alleen betere interventies, maar vergroot je ook het draagvlak. Mensen voelen zich gezien en gehoord – een voorwaarde voor duurzame verandering.
En vooral: blijf reflecteren. Vraag je steeds af:
- Is deze interventie in lijn met de bestemming van de organisatie?
- Erkent ze de ordening, de juiste plek van mensen en onderdelen?
- Brengt ze balans in geven en nemen?
- Versterkt ze de binding tussen mensen, afdelingen, doelen?
Een interventie die deze vier principes raakt, heeft vaak een transformerende kracht.
Een volgende sprong: bewustzijn als bron van richting
Wat de ontwikkeldriehoek zo krachtig maakt, is dat ze ontwikkeling niet als lineair proces beschouwt. Verandering begint zelden met een plan. Ze begint met een verschuiving in bewustzijn. Met het doorzien van een patroon. Met het erkennen van een oude dynamiek. En met de moed om het ongemak toe te laten.
Daarom spreken we over een sprong. Niet de sprong van idee naar actie, maar van binnenwerk naar buitenwerk. Van schaduw naar licht. Van stagnatie naar nieuwe bedding.
Een organisatie die deze sprong durft te maken, verandert niet alleen van structuur, maar van bewustzijn. Ze groeit in volwassenheid, menselijkheid en richting. Ze wordt een plek waar potentieel tot bloei komt, van binnenuit.
Bron: Met sprongen voorwaarts
Door: Mark Reijnders
