Minder voor de hand liggende interventies voor het omgaan met weerstand zijn de bezwaren serieus nemen en eigen keuzen heroverwegen of bijstellen. Hierbij gaat het om: het wijzigen van koers of aanpak, het wijzigen van spelers of misschien wel juist even niets doen.
Wijzigen van koers of aanpak
Het serieus nemen van weerstand als gevolg van de inhoudelijke keuzen vraagt om wijzigingen in de ingezette koers, een andere inrichting van de organisatie, aanpassing van systemen of een nieuwe taak- en werkverdeling. Goed luisteren naar kritiek, samen zoeken naar alternatieven en dan ook echt de consequenties trekken, zorgt ervoor dat weerstand vermindert en betrokkenheid toeneemt. Blijkt weerstand een gevolg van de gekozen strategie, dan kan een andere manier van sturen een oplossing zijn. Bekende voorbeelden zijn de machts- en ontwerpstrategie, die resulteren in plannen die niemand wil uitvoeren. Eigenaarschap ontbreekt bij de medewerkers die nodig zijn om de gemaakte plannen te realiseren. Anders gaan sturen is dan een mogelijkheid om draagvlak te verkrijgen en mensen tot actie aan te zetten. Ook komt het voor dat een ontwikkelstrategie verzandt in ideeënvorming, veel vergaderen en raadplegen van nog meer mensen. Meer sturing is dan nodig om tempo te maken en inhoudelijke voortgang te boeken.
Wijzigen van spelers
De introductie van nieuwe spelers of het veranderen van bestaande samenwerkingsverbanden kan helpen wanneer weerstand een gevolg is van een niet goed werkende combinatie van mensen. Dat kan vaak zonder grote organisatorische of personele ingrepen. Veranderingen bieden gemakkelijk de mogelijkheid om tijdelijk de bestaande interpersoonlijke verhoudingen te wijzigen. Er is vaak wel aandacht voor het bemensen van een projectgroep met enthousiastelingen, terwijl de afdeling waar iedereen negatief is zonder veel moeite wordt afgeschreven. De medewerkers van de negatieve afdeling verspreiden over werkgroepen met mensen van andere afdelingen kan uitkomst bieden. Iemand vanuit de projectgroep stage laten lopen om de afdeling te leren kennen, is een manier om een nieuwe speler te introduceren. Regelmatig blijken de vreemde ogen van een nieuw iemand al voldoende dwingend om een andere beweging in gang te zetten. Managementwisseling en tijdelijk duoleiderschap zijn manieren om variatie in aansturing te bewerkstelligen.
Even niets doen
Er zijn twee situaties waarin even niets doen een verstandige manier is om met weerstand om te gaan. Ten eerste: als de tijd zijn werk kan doen, is het zonde van de moeite om zelf hard te werken. Sterker nog: vertraging is meestal het gevolg van pogingen om mensen sneller de verwerkingscurve te laten doorlopen. De ontkenning ontkennen leidt tot sterkere ontkenning. Het negeren van boosheid maakt de ander nog bozer. Weer tot rust komen kost vervolgens meer tijd. De tweede situatie om niets aan weerstand te doen is bij een bewust gekozen machtstrategie of een ontwerpstrategie. Dan is het zaak om weerstand te accepteren als gevolg van die keuze. Strakke sturing door een of enkele personen impliceert weerstand als gevolg van niet meedoen. Wees daar dan ook eerlijk over en sta voor die keuze. Dat hoort bij het krachtige leiderschap dat kennelijk nodig is op dat moment. Vaak is de overweging dan dat snelheid en duidelijkheid nodig zijn om een crisis te bezweren. De consequentie van die keuze is dat later in het traject nog een flinke opgave wacht als de rust is weergekeerd en de mensen weer in beeld komen.
Bron: Perspectieven op Veranderen
Door: Killian Bennebroek Gravenhorst
Het boek: Perspectieven op veranderen
In Perspectieven op veranderen hebben acht smaakmakers in organisatieverandering hun inzichten gebundeld. Dit levert een rijk beeld op van dynamiek in organisaties en hoe je een aanlokkelijke koers uitzet in een dynamische omgeving. Een scala van veranderstrategieën en interventies komt aan bod. Omgaan met weerstand en creëren van draagvlak worden evenwichtig belicht. Er worden handvatten aangereikt hoe u samen met anderen succesvol kunt veranderen.
