Zorgvuldig een cv samenstellen, peinzen over de motivatiebrief en dan zwetend een intimiderend kantoor binnenstappen. We kennen het allemaal: de sollicitatieprocedure. Al jarenlang gaat dit proces bij veel organisaties via een vaste formule. Wat veel mensen zich alleen niet beseffen, is dat een nieuwe vorm van werven en selecteren populariteit aan het winnen is: ‘objectief solliciteren’. Maar wat is dat eigenlijk? En wat zijn hier de voordelen van?
Objectief solliciteren
Een objectieve selectiemethode houdt in dat kandidaten geen cv of motivatiebrief aanleveren, maar gewoon op gesprek komen. Zo weten de medewerkers bij recruitmentbureau Pro Contact bijvoorbeeld alleen de naam, het e-mailadres en het telefoonnummer van de kandidaat die wordt geïnterviewd. Vervolgens bepalen ze via andere middelen, zoals een praktijkopdracht, of een kandidaat geschikt is. Waarom Pro Contact dit doet? Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact, vertelt: “Het grootste voordeel van objectieve sollicitaties voor kandidaten is dat alle vooroordelen en aannames verdwijnen. Het is letterlijk poedelnaakt solliciteren.”
Praktijk
IT-service management leverancier TOPdesk wil onder andere in de praktijk – aan de hand van bijvoorbeeld trainingen of zomerstages – zien wat een kandidaat kan.TOPdesk heeft daarom een campusrecruiter die zich bezighoudt met het verbinden van studenten aan de organisatie. Pablo Spaargaren, recruitment business partner bij TOPdesk, vertelt hierover: “Het is een leuke manier om studenten een kijkje te geven in de organisatie. Je hebt altijd mensen die – soms na twee, drie jaar – terugkomen omdat ze destijds zo’n leuke ervaring bij ons hebben gehad.” Kandidaten in de praktijk aan de slag zien is niet alleen fijn voor recruiters van TOPdesk, maar ook voor kandidaten is het laagdrempeliger om eerst een kijkje in de organisatie te nemen dan meteen te moeten solliciteren voor een baan.
Laagdrempelig
Maar sollicitaties voelen niet alleen laagdrempeliger aan de hand van praktijkopdrachten, het poedelnaakt binnen mogen komen is van nature veel comfortabeler (hoe gek dat misschien ook klinkt) dan klassieke sollicitatieprocedures. Baijens (Pro Contact) legt uit: “Vooral wanneer het gaat om praktijkgerichte beroepen zijn er veel mensen die bang zijn om op basis van hun (gebrek aan) werkervaring of opleidingen afgewezen te worden, terwijl ze in de praktijk vaak meer dan geschikt zijn voor een functie. Voor deze mensen is solliciteren zonder cv een opluchting.” Hij stelt ook dat je zo ruis op de lijn voorkomt. Baijens: “Wanneer je als sollicitant je cv opstuurt, gaan werkgevers vragen stellen over vorige werkgevers, ervaring, et cetera. Maar het verleden reflecteert niet altijd iemands actuele competenties en vaardigheden.”
Een stroom van kandidaten
Een ander voordeel van laagdrempelige vacatures is dat ze meer kandidaten binnen halen, omdat meer mensen zich aangesproken voelen om te solliciteren. Ook kan de vacaturetekst helpen het sollicitatieproces aantrekkelijker te maken voor mogelijke kandidaten. Lara Meijer, recruitment director bij IT-consultancy bedrijf Devoteam, beaamt dit. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt doen ze bij Devoteam altijd hun best om toegankelijke vacatures te creëren. Meijer vertelt hierover: “Al voor het proces start, zorgen wij ervoor dat de ‘eisenlijst’ in onze vacaturetekst niet te groot is en er onderscheid wordt gemaakt tussen ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’. Daarnaast vermelden we altijd dat we een sollicitant aanmoedigen om te solliciteren, ook als diegene aarzelt of hij of zij in aanmerking komt. Alleen op die manier kunnen we samen kijken of hij of zij een match met de organisatie kan zijn.”
Klik tussen mens en organisatie
De reden dat Meijer (Devoteam) ook graag kandidaten op gesprek wil hebben die op het eerste oog wellicht niet volledig passen bij de functie, is omdat ze bij Devoteam – net als bij veel andere bedrijven – meer waarde hechten aan een cultuurmatch dan aan de harde vaardigheden van een kandidaat. “Wij hebben liever iemand die qua mindset volledig bij ons past en wat skills moet bijleren dan andersom.” Bij paraDIGMA groep, een innovatieve en trendsettende groep van samenwerkende bedrijven met expertise op alle deelgebieden van duurzame inzetbaarheid, kunnen ze zich hier ook in vinden. Judith Pagie, adviseur recruitment en ontwikkeling bij paraDIGMA groep: “Wij kijken graag naar het type persoon dat we binnenhalen. We geloven juist in de klik tussen persoon en organisatie: je kan bepaalde skills verder ontwikkelen, maar de match tussen jouw motivatie en persoonlijkheid en die van de rest van het team is vooral belangrijk.”
Een wervingsproces zonder vooroordelen
Het laatste voordeel van de objectieve sollicitatie is dat ze vooroordelen achterwege laten. Uit recent onderzoek van Pro Contact blijkt dat wanneer bedrijven moeten kiezen tussen gelijk geschikte kandidaten, slechts 44 procent kiest voor de kandidaat die het personeelsbestand meer divers en inclusief maakt. Met objectieve sollicitaties is het niet langer mogelijk voor bedrijven om dergelijk onderscheid te maken. Dat is ook waarom HR & payroll dienstverlener Visma YouServe objectieve sollicitaties zo mooi vindt. Sharon Parinussa, HR Director bij Visma YouServe, vertelt hierover: “Wij willen ons sollicitatieproces altijd transparanter en daarmee ook succesvoller maken. Daarom zijn wij momenteel bezig met het ontwikkelen van een objectief beoordelingsformulier.”
Assessments
Een objectief beoordelingsformulier is een voorbeeld van een sollicitatie-assessment voor bedrijven die de klassieke sollicitatieprocedure achter zich willen laten. Parinussa (Visma YouServe) vertelt over hun beoordelingsformulier: “Op het formulier staat welke competenties en vaardigheden belangrijk zijn voor specifieke functies. Door kandidaten de juiste ja/nee vragen te stellen, krijgen we een beter beeld van hoe geschikt een kandidaat nu echt is voor een bepaalde rol.”
Een andere vorm van een sollicitatie-assessment is een IQ-test, zoals Devoteam gebruikt in haar traineeships, of het vragen van specifieke motivatievragen, zoals bij paraDIGMA groep wordt gedaan. Een motivatiebrief vertelt een recruiter namelijk niet altijd wat diegene nu echt wil weten. Antwoorden op specifieke vragen, daarentegen, brengen paraDIGMA groep precies op de hoogte van het karakter van de kandidaat en wat diegene aanspreekt aan het bedrijf.
De STAR-methode
Visma YouServe is ook bezig met het implementeren van een specifieke vorm van assessment die uitgevoerd wordt tijdens het sollicitatiegesprek: de STAR-methode. Dit staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Het is een manier om kandidaten niet op globale wijze, maar middels een aantal specifieke en relevante situaties naar hun werkervaring en vaardigheden te vragen. Ook TOPdesk is goed bekend met de STAR-methode. Door deze techniek in combinatie met een motivatiebrief en cv te gebruiken, kan TOPdesk een goede match garanderen. Spaargaren: “Deze methode geeft ons een kijkje in hoe een kandidaat over het algemeen handelt. We zijn echt specifiek op zoek naar een situatie waar de kandidaat trots op is en dat geven we ook aan. We vragen vervolgens naar een stukje reflectie: ‘wat had je anders gedaan als je op deze situatie terugkijkt?’ Het doel is om de kandidaat te beoordelen op basis van recent gedrag.”
Op naar de toekomst
Natuurlijk zijn er uitzonderingen wanneer het gaat om het succes van de objectieve selectiemethode: sommige functies vereisen nu eenmaal bepaalde diploma’s en papieren, zoals in de zorg of de juridische sector. Maar voor de functies waarbij dat geen noodzaak is, is het vastklampen aan de ouderwetse sollicitatieprocedures zonde – voor de sollicitanten én voor het bedrijf.
