Om op grote lijnen richtinggevend te zijn, kan het werken met een commander’s intent handig zijn. Die geeft namelijk zicht op de zuivere kern van de verandering. Een commander’s intent, of in het Nederlands ‘de bedoeling van de bevelhebber’, is in de jaren tachtig in het Amerikaanse leger ontstaan. Voor die tijd werden er in het leger veel instructies en gedetailleerde plannen geschreven. Maar de plannen uitvoeren werkte niet altijd in de praktijk. De vijand houdt zich namelijk vaak niet aan het draaiboek. Er zijn nou eenmaal veel variabelen die de beweging van het leger, van de organisatie beïnvloeden. De commander’s intent is bedacht om het mogelijk te maken dat wanneer het plan niet exact kan worden uitgevoerd, de intentie daarvan nog steeds kan en moet worden nagestreefd. Als mensen de intentie kennen, de zuivere essentie, kunnen ze hun eigen oplossingen bedenken.
Inbedden in het grotere geheel
Veel veranderopdrachten, B’s zo je wilt, beginnen bij ‘zelfsturend’ of ‘Agile’ of ‘Lean’. Er is niets mis met de verandering zo te benoemen. Maar je moet die wel inbedden in het grotere geheel, in de bedoeling. Wanneer je dat niet doet, loop je als MT het risico dat je het idee hebt lekker aan dezelfde beweging te werken, maar dat in werkelijkheid ieder een andere invulling geeft.
Stel je bijvoorbeeld eens voor dat ‘de B’ het opzetten van een gevangenis is. Iedereen is bezig met de gevangenis, maar de ene
manager ziet de gevangenis als een plek waar mensen gestraft worden, een andere manager ziet het als een plek om huisvesting te
geven aan mensen die een gevaar zijn voor de samenleving, en de laatste manager ziet het vooral als een plek waar mensen worden geschoold en heropgevoed zodat ze op een goede manier weer de samenleving in kunnen. Elke manager stuurt binnen ‘de B’ een andere kant op wanneer de bedoeling niet is afgestemd.
Organisatieverandering voor zelfsturing
Als jullie de verandering willen implementeren is het belangrijk dat niet alleen jullie de bedoeling kennen, maar dat ook de medewerkers begrijpen waar de ‘zelfsturing’ of de ‘Lean-werkwijze’ aan moet bijdragen. Waar de zelfsturing een oplossing voor is, welke bedoeling het heeft en wat er beoogd wordt. Sommige organisaties zetten zelfsturing in omdat ze overtuigd zijn dat de kwaliteit van de dienstverlening dan omhooggaat. Andere organisaties zetten zelfsturing in om een managementlaag te bezuinigen.
In beide gevallen gaat het om een organisatieverandering naar zelfsturing. Alleen in de ene situatie doet een zelfsturend team het goed wanneer in eerste instantie de kwaliteit van de dienstverlening verbetert. In de andere organisatie moet het team in eerste instantie goedkoper functioneren dan met manager.
Een goede koers is dus kristalhelder wat betreft de bedoeling en tegelijkertijd zo concreet mogelijk. Hoe concreter het B-perspectief is, liefst tot op gedragsniveau, hoe meer beeld men heeft bij waar het heen moet en waar men op moet sturen.
Bron: Organisatieverandering, hoe moeilijk kan het zijn
Door: Bianca van Leeuwen
