Teamcoaching veronderstelt een achterliggende visie over de toegevoegde waarde van teams voor de organisatie, over de kwaliteit van samenwerken en ontwikkeling, over de essentie van communiceren en de kwaliteit van de managementvisie. Vanuit die visie krijgt teamcoaching betekenis en inbedding in de organisatie. Systeemdenken en progressiegericht werken in combinatie met Appreciative Inquiry (AI) vormen de theoretische basis voor het verantwoord handelen.
Systeemgerichte en progressiegerichte coaching
Systeemdenken is de gerichtheid op structuren en interactiepatronen in het grotere geheel, tussen een teamlid en team én relevante anderen in zijn omgeving; ook tussen teamleden onderling, en in hun relatie tot managers en hun eigen context (klantomgeving), maar ook de teamcoach.
Systeemdenken is een paraplubegrip voor de samenhangende beschrijving van de manier waarop systemen in elkaar zitten, zich gedragen (intern), zich verhouden tot hun omgeving (extern), en elkaar beïnvloeden. Systeemdenkers bekijken processen en relaties tussen actoren primair vanuit een circulair perspectief; niet in termen van lineaire oorzaak-gevolgrelaties. Niet een moment is van belang, maar de herhaling van processen, zogenoemde patronen.
Vanuit Solution focus ofwel progressiegericht coachen (Visser, 2013) en Appreciative Inquiry (AI) is de focusverlegging van disfuncties naar aanwezig potentieel kenmerkend: de nadruk ligt op wat iemand wel kan – zijn innerlijke hulpbronnen en zijn verborgen potentieel – in plaats van op wat hem ooit niet lukte. De energie is voorwaarts gericht, in plaats van deze nodeloos te verliezen aan gegraaf in het verleden.
Regels voor teamcoachen
Op basis van deze uitgangspunten kent teamcoachen een aantal regels dat een teamcoach ruimte en structuur biedt om in gesprek te raken met een team, als een geheel:
- Het patroon in de interacties tussen mensen in een team geeft de mogelijkheden en de beperkingen van de betrokkenen weer (Minuchin, 1974; Watzlawick, 1976). Door het niveau en de kwaliteit van de interactie in een team te ontwikkelen, leert een team als een sociaal systeem.
- Leren is zich bewust worden van nieuwe dingen, zich verder ontwikkelen, anders denken, meer mogelijkheden zien. Perspectiefwisseling is daarom een essentiële denkvorm (Ruijters & Simons, 2012).
- In een team zijn het krachtenveld en de mogelijkheden groter dan in een tweegesprek (Minuchin, 1974; Watzlawick, 1976). De kans op miscommunicatie is groter; met luisteren groeit de dialoog. Mensen kunnen meer dan ze denken, mensen kunnen veel van elkaar leren (Minuchin,1974; Visser, 2013; Van Doorn & Lingsma, 2013).
- De professie van een teamcoach bestaat uit het omgaan met de paradox ‘belangeloos omgaan met waardegebonden beslissingen in teams’ (Watzlawick, 1976; Senge et al., 2011; Quinn, 1998).
- Een hardnekkig probleem op subniveau is een probleem van het grotere geheel en kan alleen op dat niveau opgelost worden (Argyris, 2004). De dialoog aangaan en begeleiden tussen team en manager(s) is essentieel voor duurzaam ontwikkelen van teams en organisaties.
Bron: Aan de slag met teamcoaching
Door: Marijke Lingsma
