Inflatie zien we niet alleen terug in de supermarkt. Ook in functietitels is waardevermindering zichtbaar: de zogeheten functietitel-inflatie. Annemieke Peskens legt in dit artikel uit wat functietitel-inflatie is en waarom het ‘opblazen’ van titels negatieve gevolgen kan hebben.Â
Wat is functietitel-inflatie?
Chief financial officer, human resource manager, advocaat. Traditionele functietitels als deze zijn al jaren in gebruik en geven een duidelijk beeld van de taken en verantwoordelijkheden die de rol met zich meebrengt. Tegenwoordig passeren ook nieuwe titels als ‘chief innovation officer’, ‘business development guru’ of ‘chief remote officer’ steeds vaker de revue. ‘De inflatie van functietitels is een tendens die we al een aantal jaren zien. Organisaties willen hun werknemers gepersonaliseerde en interessant klinkende titels aanbieden, vaak zonder echte impact op de taken, de carrièreontwikkeling of zelfs het salaris,’ legt Peskens uit. ‘Wie zijn LinkedIn feed opent wordt overspoeld door interessant klinkende functietitels, de één nog mooier dan de ander.’
Recruitmentorganisatie Robert Walters analyseerde meer dan 2 miljoen vacatures met behulp van intelligence tool Jobfeed, en kwam tot opvallende conclusies. Het gebruik van titels als ‘lead’, ‘chief’ en ‘manager’ is in de afgelopen twee jaar met 76 procent toegenomen. Bovendien worden deze titels regelmatig gebruikt voor professionals met minder dan drie jaar werkervaring. Ook de moderne term ‘people’ wordt drie keer zoveel gebruikt als het meer traditionele ‘human resources’, en het voorheen gebruikelijke ‘recruitment’ maakt langzaam plaats voor het hippere ‘talent acquisition’. In dezelfde lijn wordt het stoffige ‘sales’ in functietitels vervangen door ‘client success’ of ‘customer success’. Tegelijkertijd is het gebruik van het woord ‘junior’ in vacatures bijna gehalveerd.
Waar komt functietitel-inflatie vandaan?
Door functietitels op te blazen, kunnen organisaties in de eerste plaats proberen hun imago geloofwaardiger te maken voor hun klanten en partners. Vorig jaar berichtte de Financial Times dat een van ’s werelds grootste auditkantoren duizenden van zijn werknemers tot partner had gepromoveerd (zonder hen aandelen of een hogere winstdeling te geven) en dat een grote Amerikaanse bank meer dan tienduizend ‘vice presidents’ telde.
‘Daarnaast stellen de nieuwe functietitels bedrijven in staat om beperkte doorgroeimogelijkheden of een ontoereikend salaris te compenseren,’ legt Peskens uit. ‘De titel van een functie wordt een middel om werknemers te belonen, zich belangrijk te laten voelen en loyaliteit op te bouwen in een extreem krappe arbeidsmarkt, waarin elk detail telt. Door een mooi visitekaartje te beloven, hopen organisaties aantrekkelijker te worden voor kandidaten.’
Tot welke problemen leidt de inflatie van functietitels?
Hoewel het vervangen van de functietitel van ‘receptionist’ door ‘directeur van de eerste indruk’ op het eerste gezicht vooral positief lijkt, ziet Peskens dat functietitel-inflatie ook negatieve effecten heeft. ‘Allereerst kunnen de afwijkende functietitels tot onduidelijkheid en verwarring leiden, zowel binnen als buiten de organisatie. De titels maken niet duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is, wat tot inefficiëntie en fouten kan leiden.’ Â
Daarnaast scheppen deze spannend klinkende titels een verwachting bij potentiële sollicitanten. ‘Door termen als ‘lead’ en ‘chief’ te gebruiken voor startersvacatures, loop je het risico minder ervaren kandidaten af te schrikken,’ meent Peskens. ‘Zij zullen zichzelf als onvoldoende gekwalificeerd beschouwen, zelfs als ze wel over de juiste vaardigheden beschikken.’ Weet je wel nieuw talent aan je te binden, dan loop je het risico de verwachtingen onvoldoende waar te maken. ‘Een imposant klinkende titel wekt de verwachting van uitdagende verantwoordelijkheden en stimulerende projecten. Als uiteindelijk blijkt dat de functietitel vooral een mooi label was en inhoudelijk tegenvalt, zal je je werknemers gauw weer kwijtraken.’
Ten slotte kan een opgeblazen functietitel ook verdere carrièrestappen in de weg zitten, vertelt Peskens: ‘Allereerst word je met een minder conventionele functietitel niet zo gauw gevonden door recruiters en bedrijven die zoeken op bijvoorbeeld LinkedIn. En als ze je wel vinden is het onduidelijk wat je precies doet.’
‘Een ander probleem is dat professionals met een functietitel die veel hoger is dan hun werkelijke taken en verantwoordelijkheden, niet in staat zijn om hun carrièrepad voldoende te onderbouwen tijdens een sollicitatiegesprek,’ voegt Peskens toe. Daardoor wordt het moeilijk om vervolgstappen te maken.’ Aan de ene kant wil de professional geen stap terug doen, en het prestige van de titel verliezen. Aan de andere kant zal een nieuwe werkgever moeite hebben om het verband te zien tussen de titel en de echte vaardigheden van de kandidaat.
Wat te doen aan de wildgroei aan functietitels?
Volgens Peskens vindt de wildgroei aan functietitels zijn oorsprong bij startups. Vervolgens is de trend in een stroomversnelling geraakt als gevolg van de krapte in de arbeidsmarkt, waarin werkgevers alles doen om kandidaten aan te trekken. ‘Bedrijven moeten grote inspanning leveren om op te vallen, vaak zonder dat ze daar de middelen voor hebben in de vorm van salaris.’
De krapte op de arbeidsmarkt lijkt voorlopig nog niet voorbij. Wat kunnen we dan nu doen aan de problemen die de inflatie van functietitels met zich meebrengt? Volgens Peskens kunnen bedrijven in ieder geval transparanter en eerlijker zijn over functietitels en verantwoordelijkheden. ‘Door duidelijk de rol en senioriteit van elke werknemer binnen de organisatie te definiëren, kunnen bedrijven verwarring tegengaan en eerlijke verwachtingen scheppen.’ Â
Bron: Robert Walters
Door: Annemieke Peskens
