Is bij u in de organisatie ‘iedereen een talent’? Dan is uw talentmanagement hoogstwaarschijnlijk niet strategisch.
Bij strategisch talentmanagement hangt een organisatie het ontwikkelen en inzetten van talent in de organisatie, op aan de bedrijfsstrategie. Talentmanagement draagt op die manier optimaal bij aan de bedrijfsresultaten. Tenminste, dat zou je denken. Want in de praktijk blijken veel organisaties hun talentmanagement eigenlijk weinig strategisch in te steken, zegt Boudewijn Overduin, oprichter van trainingsbureau Vergouwen Overduin en medeauteur van het boek Strategisch talentmanagement. Waar gaat het mis?
Talent is niet duidelijk gedefinieerd
Een belangrijke oorzaak is dat veel organisaties eigenlijk niet goed helder hebben wat het begrip ’talent’ voor hen betekent. Dat is ook niet verwonderlijk, want ’talent’ is nou eenmaal geen eenduidig begrip. Overduin: ‘Want waar hebben organisaties het precies over als ze het hebben over talent? Gaat het dan over eigenschappen van medewerkers, dus over wat die talenten precies zijn? Of over personen, dus wie binnen de organisatie als talenten worden beschouwd. Zijn dat die medewerkers die zeer goed presteren of medewerkers met een groot potentieel of een combinatie van die twee? Of moeten we er nog anders naar kijken?’
Kortom: de manier waarop de organisatie talent definieert, is ontzettend bepalend voor de manier waarop het werven, ontwikkelen en boeien van talent in de organisatie wordt vormgegeven. ‘Precies in die onduidelijkheid daarover ligt een grote valkuil op de loer’, zegt Overduin. ‘Dat leidt vaak tot gemiste kansen om die talentpraktijken scherp, to the point en strategisch vorm te geven.’ Niet voor niets geven organisaties hun eigen talentmanagement maar een mager zesje, zoals blijkt uit eerder onderzoek van Raet.
‘Iedereen is een talent’
Een andere valkuil de ‘inclusieve benadering’ van talentmanagement; de gedachte dat iedereen wel een talent heeft en dus ook kan zijn. Bij deze benadering lijkt het begrip talent ook totaal op te lossen, stelt Overduin. Talent bestaat er juist uit dat iemand door zijn aanleg en drijfveren iets bovengemiddeld goed kan. Deze benadering impliceert daarentegen dat iedereen binnen een organisatie een bovengemiddelde aanleg heeft of bovengemiddeld kan presteren in zijn of haar functie.
‘Dat is een volstrekt onlogische gedachte’, zegt Overduin. Ook hier wordt talent hébben en talent zÃjn weer met elkaar verward. Iedereen heeft inderdaad wel ergens talent voor, maar de vraag is of dat talent ook onderscheidend en relevant is in zijn functie. Pas dan kan iemand ook talent zijn binnen de organisatie. Een werkgever heeft er immers weinig aan als een medewerker uitstekend kan neusfluiten of spijkerpoepen.’
Voorstanders van het ‘iedereen in een talent’-perspectief zullen ongetwijfeld zeggen dat ieders talenten zo veel mogelijk tot zijn recht moeten komen in de organisatie. ‘Jazeker’, zegt Overduin. ; Maar dat is gewoon goed management of adequaat HR. Dat heeft niets met strategisch talentmanagement te maken. Vervang het begrip talent bij deze opvatting door competenties en je krijgt gewoon old fashioned competentiemanagement. Oude wijn in nieuwe zakken dus.’
- Tip: Lees meer over het definiëren, strategisch inzetten en ontwikkelen van talent: samen met Job Hoogendoorn schrijft Boudewijn Overduin het boek Strategisch talentmanagement.
