In Excellente HR laat Eric Mooijman zien hoe moderne HR waarde creëert voor organisatie en medewerker. In de case Achmea vertelt Robert Boulogne hoe duurzaam werkgeverschap centraal staat, met focus op welzijn, duurzame inzetbaarheid en persoonlijke groei.
‘Onze leidraad is duurzaam werkgeverschap’
Interview met Robert Boulogne, corporate HR-strateeg Achmea
Achmea, opgericht in 1811, is een financiële dienstverlener op coöperatieve grondslag, met ruim 18.000 medewerkers en ruim 13 miljoen klanten wereldwijd. Ik spreek met Robert Boulogne, corporate HR-strateeg bij Achmea. Achmea staat voor Duurzaam Samen Leven. Een inclusieve samenleving waarin iedereen meedoet en plezierig en gezond met en naast elkaar leeft. Op een manier die langdurig kan voortbestaan. Achmea wil samen met klanten, partners en relaties grote maatschappelijke vraagstukken rond gezondheid, wonen & werken, mobiliteit en inkomen oplossen. ‘Dat is onze missie en dat doen we al ruim tweehonderd jaar,’ geeft Robert aan. ‘Achmea creëert zo duurzame waarde voor klanten, medewerkers, het bedrijf en de samenleving als geheel.’
Duurzaam Samen Leven
Vanuit deze visie richt Achmea ook het personeelsbeleid in. Het is purpose driven en wordt Duurzaam Werkgeverschap (sustainable HRM) genoemd. Deze eigentijdse vorm van personeelsbeleid beoogt, naast bedrijfseconomische en financiële doelen, ook sociaal-maatschappelijke, ecologische en klimatologische doelen. Dit personeelsbeleid is gestoeld op enkele belangrijke overtuigingen. ‘Ten eerste,’ licht Robert toe, ‘hebben we een brede, meer holistische blik op werk. Wij gaan er daarbij van uit dat onze medewerkers minimaal in drie “domeinen” verkeren: het economische domein van arbeid, de levens- en zorgsfeer waar aandacht is voor wellbeing en zorg en aandacht voor naasten, en ten slotte het domein waar ontwikkeling en groei plaatsvinden. Wij gaan ervan uit dat wat wij doen in de economische sfeer, impact heeft op de andere sferen. Een ontwerpprincipe voor ons sociaal beleid, dat voortvloeit uit deze benadering, is dan ook het mogelijk maken van het duurzaam combineren van werken, leren en zorgen.’
Robert vervolgt: ‘Een andere overtuiging is dat het sociaal beleid van Achmea mensen vanuit waardigheid benadert, en arbeid niet alleen beoordeelt op de economische waarde ervan, maar ook beziet vanuit de sociale en maatschappelijke betekenissen van werk. Achmea ziet medewerkers niet als resource of middel, maar bovenal als mens, wiens waarden, talenten en onderlinge verschillen gerespecteerd en gewaardeerd worden. Zeker in tijden van ESG, duurzaamheid en een structureel krappe arbeidsmarkt, is het van belang om ook op een circulaire en duurzame wijze naar de organisatie van werk en de omgang met mensen te kijken. Vanuit dat perspectief kijken we ook naar de introductie van nieuwe technologie. We zien technologie als enabling technology, die medewerkers in staat stelt hun werk beter en prettiger te doen.’
Hoe pakken die overtuigingen uit richting de HR-praktijk?
Robert schetst enkele onderscheidende HR-instrumenten en -aanpakken. ‘Ten eerste is Achmea een werkgever die streeft naar duurzame inzetbaarheid. We investeren in het ontwikkelen en behouden van een goede arbeidsmarktpositie van onze medewerkers. Dat doen we op het gebied van vitaliteit en gezondheid (gezondheids-pleinen), opleiding en ontwikkeling, en ook in het organiseren van interne mobiliteit en van werk-naar-werk-transities binnen en buiten de verzekeringssector. Ook kennen we de Zilverpool, van waaruit we oudere medewerkers intern detacheren naar ander werk. Op die wijzen werken we aan de werkzekerheid van onze medewerkers, binnen en buiten de organisatie. Verder heeft Achmea gemerkt dat medewerkers betaalde arbeid in hun leven een steeds geringere plaats geven, ten opzichte van de andere hiervoor genoemde levenssferen. Achmea heeft hier al jaren geleden op ingespeeld door een 34-urige werkweek als nieuwe standaard aan te bieden. Medewerkers kunnen daarbij zelf kiezen of ze van deze standaard willen afwijken.
Met deze naar ons idee meer duurzame organisatie van werk zijn onze mensen ook nog inzetbaar als ze 60 of 70 zijn. Wij zien arbeid niet als een sprint maar als een marathon,’ geeft Robert aan. ‘Een andere uitwerking van ons duurzame inzetbaarheidsbeleid is,’ vervolgt Robert, ‘dat Achmea medewerkers zéér ruime ontwikkelmogelijkheden biedt, onder de noemer All you can learn. Als een medewerker aangeeft dat een bepaalde opleiding of training bijdraagt aan zijn arbeidsmarktpositie, binnen of buiten de organisatie, dan kan hij daarmee starten. Achmea beschouwt leren niet als hinderlijke onderbreking van het werk, maar als een primair proces. Een laatste voorbeeld van een bijzondere HR-praktijk is het klimaatbudget. Medewerkers kunnen in onze Klimaatwinkel eenmalig € 3.000 besteden aan duurzame producten als zonnepanelen, isolatie, warmtepompen of energiezuinige wasmachines.’ Robert benadrukt ten slotte dat duurzaam werkgeverschap slechts één kant van de medaille is. ‘In het vormgeven van de arbeidsrelatie heeft ook de medewerker een grote verantwoordelijkheid en moet zélf regie pakken op zijn of haar duurzame inzetbaarheid en wellbeing. Wij noemen dat goed werknemerschap.’
Duurzaam Werkgeverschap
Robert: ‘Werknemers zijn dan ook nauw betrokken bij de vormgeving van het sociaal beleid. Dat doen we op de klassieke wijze via de sociale dialoog, direct tussen onze leidinggevenden en medewerkers, en ook via onze overleggen met de medezeggenschap en de vakbonden. Maar ook wat betreft medewerkerparticipatie zoeken we naar sociale innovaties. Zo zijn alle medewerkers bij Achmea nauw betrokken bij de totstandkoming van de cao en afspraken over pensioen. Leden en niet-leden van een vakbond kunnen aangeven welke onderwerpen zij graag willen agenderen voor het cao-overleg en alle medewerkers kunnen vervolgens hun stem uitbrengen over het caoonderhandelingsresultaat. Deze nieuwe vorm van medewerkerparticipatie helpt bij het verder vormgeven aan Duurzaam Werkgeverschap en het invullen van de rol van HR ten opzichte van ESG (Environment, Social en Governance).’
Bron: Excellente HR – 9 ½ bouwsteen voor HR-organisaties met impact
Door: Eric Mooijman
