Een coachee vertelt emotioneel: ‘Mijn collega kreeg dat leuke project en toen knapte er iets. Ik kon niet meer.’
De aanleiding
Dit is vaak slechts de druppel die de emmer doet overlopen, maar het geeft nog onvoldoende inzicht in hoe het kwam dat de emmer al zo vol zat. Belangrijk is dat de coach doorvraagt naar oorzaken. In dit voorbeeld lag de oorzaak eerder in een langdurige overbelasting in combinatie met een structureel gebrek aan erkenning en waardering. Daarnaast had de coachee door het vele overwerk zijn relatie verwaarloosd en waren er thuis ook conflicten. Hij had daardoor geen mogelijkheden om zich na het werk te ontspannen.
Oorzaken
Het is aan de coach om goed door te vragen naar oorzaken. Onderzoek (onder andere Rongen et al., 2015) heeft aangetoond dat ongunstige werkomstandigheden kunnen leiden tot overspanning en burn-out. Burn-out wordt veroorzaakt door langdurige overbelasting binnen het werk of bij min of meer verplichte taken (zoals zorgtaken of zware studiebelasting) in combinatie met onvoldoende herstelmogelijkheden, onvoldoende energiegevers en onvoldoende beloning. Daarnaast spelen persoonlijkheidsfactoren een rol – mogelijk spelen ook erfelijke factoren mee, zoals de gevoeligheid van de receptoren van cortisol. Ten slotte spelen vaak ook privé- of sociaalmaatschappelijke oorzaken een rol. Hieronder volgt een uitwerking van bovengenoemde factoren die van invloed zijn op het ontstaan van een burn-out.
Voorbeelden van de kenmerken en factoren:
Belastende werkkenmerken
- tijdsdruk
- structureel overwerk
- te grote hoeveelheid taken
- te moeilijk werk
- emotioneel zwaar werk
- gebrek aan autonomie
- te weinig taakvariatie
- ervaren disbalans tussen inspanning en beloning
- veranderingen die elkaar snel opvolgen
- werkonzekerheid
- zware fysieke inspanning
- onveilige werkomgeving
- taakinterrupties
- weinig steun van leidinggevende en collega’s
- conflicten
- weinig ontwikkelingsmogelijkheden
- files
- overmatige administratieve last
- ervaren onrechtvaardigheid
- pesten en ander ongewenst gedrag
- weinig inspraak bij besluitvorming
Energiegevende werkkenmerken:
- autonomie
- erkenning en waardering
- sociale steun
- constructieve feedback
- ontwikkelingsmogelijkheden
- loopbaanperspectief
- voldoende uitdaging
- baanzekerheid
- rechtvaardige financiële beloning
- ervaren nodig te zijn
- maatschappelijk belang van de taken
- inspirerende missie
- trots op dienst/product en organisatie
Persoonskenmerken
- perfectionisme
- faalangst
- werkverslaving
- overdreven verantwoordelijkheidsgevoel
- verhoogde stressgevoeligheid
- te aardig zijn
- emotionele labiliteit
- eerder doorgemaakte psychische aandoeningen (met name stemmings- en angststoornissen)
- gezondheidsproblemen
Factoren buiten het werk
- relatieproblemen
- opvoedingsmoeilijkheden
- financiële problemen
- ruzie met buren of familie
- gebrek aan positieve sociale contacten
- ingrijpende levensgebeurtenissen of trauma’s in het verleden
Gevoeligheid voor burn-out
Waarom krijgt de een een burn-out en de ander niet? Bepaalde typen mensen lijken gevoeliger voor burn-out. Dit zijn onder andere: de zeer lieve en behulpzame, de zich wegcijferende, ambitieuze, perfectionistische, veranderbange mensen, slechte planners, mensen die zich sterk met het werk identificeren, mensen die hoge eisen stellen. Bij de meesten is het niet een van deze eigenschappen, maar een combinatie.
Behulpzaam
Mensen die overspannen of burn-out raken, zijn vaak zeer behulpzaam naar anderen. Ze hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en zeggen niet snel nee, ook niet als de leidinggevende meer vraagt dan ze aankunnen. Daarnaast hebben ze de neiging hun eigen behoeften ondergeschikt te maken aan de belangen van anderen (Blankert, 2015). Hierdoor raken hun eigen behoeften niet meer vervuld. Ze zullen hun ontspanning en pleziertjes opofferen om nog meer tijd in het werk te steken. Dan ontstaat het gevoel zo veel te geven en er niets voor terug te krijgen. Dat leidt tot cynisme.
Ambitie
Ook heel ambitieuze, zeer enthousiaste mensen en werkverslaafden kunnen gevoeliger zijn voor burn-out: ze ‘overeten’ zich aan zaken die ze willen doen.
Moeite met verandering
Mensen die moeite hebben met het omgaan met verandering ervaren meer stress. Tegenwoordig volgen veranderingen elkaar snel op. Zo blijven ze in een continue staat van prikkeling: ze ontspannen niet. Ditzelfde geldt voor mensen met een grote controlebehoefte: dingen moeten gaan zoals ze dat wensen, anders raken ze gestrest.
Minder talent voor plannen
Medewerkers die minder talent hebben voor plannen en prioriteiten stellen of de neiging hebben zaken uit te stellen, kunnen zich snel overweldigd voelen.
Identificatie met werk
Voor coachees die een te sterke identificatie met hun werk hebben, geldt: het werk is niet iets wat ze doen, maar wie ze zijn. Kritiek, werkproblemen, verlies van baan of weinig erkenning raakt ze dan diep.
Hoge eisen
Mensen die hoge eisen stellen aan werk en werkomgeving, raken vaak teleurgesteld door de realiteit van het werk. Niet elke baas is rechtvaardig, niet alles gaat er eerlijk aan toe. Werk is niet elk moment een fantastische beleving, je leert niet voortdurend iets nieuws, klanten zijn niet altijd dankbaar – ook al heb je nog zo je best gedaan, de leidinggevende is niet altijd een geweldige coach, enzovoort.
Bij coachees in de praktijk
Coachees die hoge eisen aan zichzelf stellen, zijn mensen die een fantastische vader of moeder willen zijn, een modelinterieur willen behouden, er altijd perfect verzorgd willen uitzien, toegewijde zoons en dochters voor hun ouders, op elk moment een luisterend oor en helpende hand aan vrienden willen bieden én de perfecte collega en werknemer willen zijn. Door oververmoeidheid en stress zijn ze op den duur niet meer in staat oplossingen te bedenken. Ze krijgen het gevoel dat het hun overkomt. Ze hebben van nature, of krijgen als gevolg van stress, vaak een passieve copingstijl (een passieve manier van omgaan met problemen). Er zijn aanwijzingen – maar nog geen harde bewijzen – dat de gevoeligheid voor burn-out ook beïnvloed wordt door erfelijke aanleg. Bepaalde receptoren kunnen meer of minder goed in staat zijn cortisol te verwerken.
Iedereen kan burn-out raken
Hoewel bepaalde mensen gevoeliger voor burn-out zijn dan anderen, wil ik benadrukken dat iedereen burn-out kan raken – als er maar lang genoeg te veel druk is in combinatie met te weinig herstel en te weinig emotionele beloning. Er wordt weleens gesproken over bepaalde typen burn-out zoals: de fanatieke, de ‘under-challenged’ en de uitgeputte. De categorieën zijn echter niet wederzijds uitsluitend. Het overgrote deel van de mensen heeft een mengvorm. Daarom vind ik onderverdeling in typen niet zinvol. Elke coachee is uniek.
Bron: Handboek coachen bij stress en burnout
Door: Annita Rogier
