Het is niet te geloven, maar jaarlijks zijn er bijna 2,5 miljoen incidenten met giftig gedoe op de werkplek. Wat houdt giftig gedoe in en waar komt het vandaan? Welke patronen zijn erin te onderkennen? Maar vooral ook, hoe kunnen we het voorkomen en bestrijden? Ronnie Overgoor gaat in gesprek met de auteurs van het boek Giftig gedoe op de werkplek, Hans van der Loo en Caroline Koetsenruijter.
Giftig gedoe is een actueel thema, dat blijkt alleen al uit het enorme aantal incidenten dat jaarlijks wordt geregistreerd: 2,5 miljoen in 2021! De cijfers zijn afkomstig van TNO CBS. Hans van der Loo legt uit hoe deze gegevens tot stand zijn gekomen: ‘Aan mensen werd gevraagd of ze ooit geconfronteerd zijn met een of andere vorm van ongewenst gedrag, waarbij onderscheid gemaakt werd tussen diverse categorieën: intimidatie, discriminatie, pesten en fysiek geweld. De reacties werden vastgelegd. Gradaties van deze vormen van ongewenst gedrag zijn niet bekend, want er is geen sprake van een “objectieve thermometer”.’
Giftig gedoe
Caroline vult aan: ‘Het uitgangspunt is dat als iemand iets ervaart als giftig gedoe, dan is het dat ook. Daar hoef je geen discussie over te voeren. Aan de andere kant zullen we met elkaar wel tot een collectieve norm moeten komen, gebaseerd op de waarde dat iedereen in Nederland recht heeft op een veilige werkplek.’
Zij licht toe wat nu eigenlijk verstaan wordt onder giftig gedoe op de werkplek: ‘Het gaat om zich herhalend, agressief gedrag met een enorm schadelijke impact op mensen; voor medewerkers, voor een organisatie en uiteindelijk ook voor de samenleving.’
Caroline vervolgt: ‘Agressief gedrag heeft niet alleen betrekking op het fysieke spectrum, zoals schoppen, slaan, bijten, duwen, spugen en dergelijke. Het gaat vooral om psychische agressie, zoals bedreigen en intimideren en om verbale agressie, zoals uitschelden en vernederen. Het gaat om allerlei bangmakerijen, iemand bewust angst inboezemen om iets al dan niet meer te doen op het werk.
Er is een wezenlijk verschil tussen foute humor en giftig gedoe. Hans legt uit waar de grens ligt: ‘Er is een duidelijk onderscheid tussen plagen en stelselmatig pesten. Een foute opmerking of grap kan iedereen overkomen. Je kunt dan zeggen dat het niet zo bedoeld was. Maar betreft het herhaald ongewenst gedrag of agressief gedrag, dan valt het in de categorie giftig gedoe.
De Destructieve Vijf
In hun boek spreken de auteurs over de Destructieve Vijf. Caroline legt uit wat daarmee wordt bedoeld: ‘De Destructieve Vijf zijn de vijf hoofdvormen waarin giftig gedoe zich manifesteert: intimidatie, pesten, discriminatie, corruptie en fysiek geweld. Bij intimidatie hoort ook een specifieke subcategorie: seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie komt veel vaker voor dan we denken en in alle sectoren van de samenleving. Wij kennen vaak alleen de grote zaken uit de media.’
Hans: ‘Interessant is dat uit een groot Amerikaans onderzoek waarin gevraagd wordt naar ervaringen op het werk, blijkt dat mensen helemaal niet denken in voornoemde categorieën. Als belangrijkste punt wordt daar genoemd het gebrek aan respect wanneer iemand over je heen walst. Als tweede het zich buitengesloten voelen en als derde een gebrek aan integriteit. Vooral die laatste twee worden verergerd door de huidige klachtenregelingen en procedures.’
Caroline licht dit toe: ‘Je komt terecht in een langgerekt juridisch systeem, waarbij je vaak ook nog te maken krijgt met allerlei boetebedingen, waardoor je opnieuw geïntimideerd wordt. Dikwijls gebeurt het dat de melder op non-actief wordt gezet, of zelfs wordt verplaatst. Vaak wordt gedacht dat de uitkomst van een meldings- of klachtenprocedure bepalend is, terwijl slachtoffers van giftig gedoe steun willen ervaren. Ze willen gezien, gehoord en geholpen worden. Bovendien is waarheidsvinding heel complex. Niemand was erbij; het is jouw woord tegen het mijne. We zien dus dat zo’n proces helemaal niet aansluit op de behoeftes van de melder. Achteraf blijkt vaak dat mensen nog meer het vertrouwen zijn verloren, met alle negatieve gevolgen van dien.’
Corruptie
Zojuist viel de term corruptie. Vaak wordt dan gedacht aan verre landen waar veel corruptie is, maar is daar dan ook sprake van in Nederland? Hans: ‘Er heerst een bepaald beeld in Nederland dat corruptie hier niet voorkomt. Gedeeltelijk klopt dat ook wel gezien onze achtste plaats op de corruptie index van de wereld, maar we zakken wel steeds verder terug. En het aantal affaires neemt toe, denk bijvoorbeeld maar aan de vastgoedaffaire of de toeslagenaffaire. Al die affaires zijn op de een of andere manier verweven met intimidatie en discriminatie. Er vindt ook een opeenstapeling plaats. Je wordt niet alleen geïntimideerd maar bijvoorbeeld ook gediscrimineerd.’
Aanpak
Wat kun je als organisatie doen om giftig gedoe te voorkomen en te bestrijden? Hans verklaart: ‘Allereerst is het van belang dat je gesignaleerde misstanden in een vroegtijdig stadium bespreekbaar maakt. Geen bureaucratische afhandelingsprocedure via een klachtencommissie. Ook niet wachten tot een zaak via social media aan het licht komt. Dan ben je in feite te laat, want op zo’n moment worden er allerlei ad-hocmaatregelen genomen. Er wordt direct een zondebok gekozen, maar de leiding, bij wie de grootste verantwoordelijkheid ligt, ontspringt de dans.’
Caroline vult aan: ‘Het probleem is vaak dat een zaak niet proactief wordt aangepakt, dat men wacht tot er reactieve signalen zijn. Iedere melding, maar ook elk vroeg signaal moet serieus genomen worden. Het gaat om responsief en oplossingsgericht werken aan meldingen. Binnen organisaties moet worden gezorgd voor een brede veiligheidstafel, een breed platform waarvan alle medewerkers met een rol en verantwoordelijkheid op het gebied van sociale veiligheid deel uitmaken. Alle signalen worden daar bespreekbaar gemaakt en vervolgens wordt de zaak bij de bron aangepakt.
Daders en slachtoffers
Hans en Caroline leggen in hun boek uit dat er vaak niet duidelijk sprake is van daders en slachtoffers. Hans: ‘Het gaat vaak om een kluwen van actoren. Er zijn heel veel anderen bij betrokken: omstanders, leidinggevenden en andere collega’s. Ook andere factoren spelen een rol, met name de omgeving, bijvoorbeeld in organisaties waar de werkdruk te hoog is. Waar een soort diffuse cultuur heerst en waar geen normen zijn. Het gaat er in feite ook niet zozeer om wie gelijk heeft. Het voornaamste is de veiligheid.’
Personen die een makkelijk doelwit vormen worden het vaakst slachtoffer van giftig gedoe. Caroline: ‘Het gaat bijvoorbeeld om mensen met een flexcontract of mensen die erg afhankelijk zijn van een bepaalde functie. Van hen hoef je zeker niet te verwachten dat ze een melding doen. Wij pleiten daarom voor systeemoplossingen.’
Voor veel mensen zal de problematiek rond giftig gedoe heel herkenbaar zijn en beide auteurs geven aan hier ook zelf mee te maken te hebben gehad. Caroline rekent af met het clichébeeld van de man als dader en de vrouw als slachtoffer: ‘Het ligt veel genuanceerder. Het is wel zo dat uit de bron die wij gebruiken blijkt dat vrouwen vaker slachtoffer zijn dan mannen, maar dat houdt mogelijkerwijs ook verband met het feit dat mannen minder vaak een melding doen. Voor hen is de drempel daarvoor meestal veel hoger. Bovendien bestaat in onze cultuur een vrij gestigmatiseerd beeld over wie de veroorzaker is. Men accepteert vaak niet dat een vrouw ook ander gedrag kan vertonen dan dat van een zorgzame moederfiguur, terwijl uit de praktijk blijkt dat vrouwen ook heel goed vertegenwoordigd zijn bij het veroorzaken van vormen van interne agressie.’
Veiligheidscultuurladder
In hun boek categoriseren Caroline en Hans het veiligheidsklimaat van een organisatie met behulp van de Veiligheidscultuurladder. Aan de hand daarvan wordt bepaald waar een organisatie staat als het gaat om de aandacht voor en het tegengaan en voorkomen van giftig gedoe. De ladder kent vijf treden. Hoe hoger op de ladder, hoe beter het veiligheidsklimaat.
Caroline: ‘Al sinds 1994 bestaat de plicht voor werkgevers om een veilige werkplek te garanderen voor alle medewerkers. Helaas wordt dit vaak opgevat als een vrijblijvende suggestie en de huidige aanpak is heel gefragmenteerd en bureaucratisch. Elk directieteam in Nederland zou moeten beseffen dat zij verantwoordelijk zijn voor een heldere norm binnen de organisatie dat agressie geen plek heeft binnen het bedrijf. Ook leidinggevende zullen daarin een proactieve rol moeten spelen.’
Als voorbeeld hoe het ook kan, noemt Caroline het Albert Schweitzer ziekenhuis, waar chirurgen heel bewust hun app-verkeer screenen op seksistische en racistische uitspraken en elkaar daar zo nodig op aanspreken.
Hans: ‘Als de veiligheid binnen een organisatie integraal wordt aangepakt, spreken we van safety by design, dat is het hoogste niveau op de Veiligheidscultuurladder. Ook het voorkomen van misstanden is daarbij van groot belang. Het heeft alles te maken met gedragsverandering, die voortkomt uit de wil om te veranderen, zowel vanuit de top als van onderop.
Veiligheid is een must
Hans: ‘Giftigheid is lange tijd genegeerd. Het idee bestond dat iedereen binnen onze organisaties in een soort gelukstoestand verkeerde, waarbij we voorbijgingen aan het feit dat werk voor veel mensen ook een hel kan zijn. Die 2,5 miljoen gevallen tonen dat aan. Veiligheid is een randvoorwaarde om gelukkig te kunnen zijn en een recht van iedere werkende Nederland. Vandaar de dringende noodzaak om daar aandacht aan te besteden.’
Beide auteurs hopen dat er een emancipatiebeweging op gang komt binnen organisaties. Het is daarom van groot belang dat hun boek Giftig gedoe op de werkplek in handen komt van een grote verscheidenheid aan betrokkenen, van beleidsmakers en directeuren, tot ministeries, de arbeidsinspectie en de landelijke vertrouwenspersonenvereniging. De auteurs spreken zich in het boek duidelijk uit hoe kan worden gewerkt aan een veilig leef- en werkklimaat binnen organisaties, waarbij een respectvolle en inclusieve omgang met elkaar alle aandacht krijgt.
Bron: Boom Management Podcast
Door: Carolien Rijsdijk
