Wat kunnen we leren van onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag bij de Publieke Omroep?
Het langverwachte rapport van de Commissie van Rijn over misstanden bij de publieke omroep werd op 1 februari gepresenteerd. Interessant voor team- en organisatiecoaches natuurlijk. Wij lazen het rapport en keken en luisterden naar de diverse reacties. Wat valt op en wat kunnen andere organisaties, coaches en leidinggevenden hiervan leren?
Definitie van grensoverschrijdend gedrag
De commissie stelt vast dat er geen eenduidige definitie bestaat over welk gedrag precies grensoverschrijdend is. Wel tracht men tot zo’n definitie te komen.
Daarvoor gebruikt men drie ankerpunten:
- Wettelijke kaders, de juridische betekenis van een aantal vormen waaruit grensoverschrijdend gedrag kan bestaan. Zoals het verbod op discriminatie dat is verankerd in de Grondwet en voor arbeidsrelaties is uitgewerkt in onder meer de Algemene Wet gelijke behandeling. Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag zijn verankerd in de Arbeidsomstandighedenwet (ArboWet).
- De publieke taak en centrale missie van de NPO. De doelen en kernwaarden waarop het bestaansrecht van de organisatie en de inzet van publieke middelen zijn gebaseerd, zoals het nastreven van pluriformiteit, het aansluiten bij maatschappelijke ontwikkelingen, een hoge mate van professionaliteit, betrouwbaarheid, onafhankelijkheid, en transparantie.
- Resultaten uit sociaalwetenschappelijk onderzoek dat zich richt op de aantoonbare effecten en schadelijkheid van bepaalde gedragingen en ervaringen op de werkvloer. Dus naar fysiologische gevolgen (hartslag, bloeddruk, hormoonspiegel), cognitieve gevolgen (concentratievermogen, vermogen om informatie te verwerken), gedragsobservaties, prestatiegegevens, medische gegevens en oordelen van derden. Dit perspectief interpreteert grensoverschrijdend gedrag dus mede vanuit de gedocumenteerde gevolgen ervan.
Voor het onderzoek worden gedragingen op het werk als grensoverschrijdend gezien wanneer ze
‘de taakuitvoering en prestaties van anderen bemoeilijken, wanneer ze de samenwerkingsrelaties ondermijnen, of wanneer ze oneerlijk en discriminerend zijn’. Naast de gevolgen die grensoverschrijdend gedrag heeft voor de persoon zelf, gaat het dus om gedrag dat een belangrijke invloed heeft op het vermogen van mensen om goed met elkaar samen te werken, goed te presteren, en zich betrokken te voelen bij de organisatie[1].
Opzet onderzoek
Hoewel de commissie zegt in het onderzoek het juridische en het sociaal wetenschappelijk perspectief te combineren wordt als uitgangspunt genomen dat het onderzoek niet hoeft vast te stellen in hoeverre bepaalde typen gedragingen arbeidsrechtelijk of anderszins juridisch als grensoverschrijdend zijn aan te duiden.
Benadrukt wordt dat gekozen is voor een ‘niet persoonsgericht onderzoek’. Dus niet op zoek naar de schuldigen maar ‘systemische patronen’ ontdekken door gegevens uit gesprekken, vragenlijsten en documenten te combineren.
Daarmee lijkt toch vooral een sociaal wetenschappelijk perspectief te worden gekozen.
Dit wordt versterkt door de nadruk op de constatering dat gedrag op de werkvloer niet ontstaat in een vacuüm. Gedrag laat zich alleen verklaren als de context van dat gedrag duidelijk is, en kan alleen veranderen als de context zo’n verandering mogelijk maakt.
Een onveilige werkomgeving ontstaat niet alleen door ongewenst gedrag van collega’s, maar ook door een omgeving die toekijkt, een leidinggevende die het toelaat, een werkgever die niet ingrijpt en het toezicht dat faalt.
Onderzocht wordt welke aspecten van die context eraan hebben bijgedragen dat de ervaringen konden ontstaan. Om hier zicht op te krijgen ziet men die aspecten als de schillen van een ui.
Juist dat zicht op de organisatiecultuur, de omstandigheden op de werkvloer en de maatschappelijke normen waarbinnen gedrag zich heeft voorgedaan zijn -meer de grondige inventarisatie van persoonlijke ervaringen over concrete gedragingen- ook interessant voor andere organisaties.
Belangrijkste kwantitatieve uitkomst
Een conclusie die ook breed werd gedeeld in de media is dat driekwart van de in totaal 1484 respondenten in min of meerdere mate in aanraking is gekomen met een of meerdere vormen van ongewenst gedrag.
Een schokkend getal natuurlijk. Dat bij nadere beschouwing wel samenhangt met de gekozen definitie. Want het hoge cijfer wordt door een groot deel verklaard door 1325 respondenten die aangeven doelwit of getuige te zijn geweest van roddelen op de werkvloer. En je zou je kunnen afvragen of niet iedere medewerker bij een grotere organisatie daar wel eens getuige van is geweest.
Roddelen is ook wel dubbelzinnig in de mate waarin het af te keuren is. Zeker in een omgeving met een hoge werkdruk kan roddelen ook een functie hebben in het stoom afblazen of bij elkaar toetsen van bevindingen. Niet iedere roddel is bedoeld om iemand zwart te maken.
In een toelichting op de Arbowet ziet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid roddelen vooral als schadelijk als dit onderdeel is van pestgedrag:
“Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere medewerkers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een medewerker of een groep van medewerkers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.
In 2016 worden in een brochure van het ministerie[2] voorbeelden van pestgedrag gegeven: “Pestgedrag kan direct gericht zijn tegen de persoon, bijvoorbeeld kleinerende en vernederende opmerkingen, voortdurende kritiek, fysiek aanvallen of bedreigen. Pesten kan ook minder direct: iemand isoleren, buitensluiten en negeren of roddelen, kwaadaardige geruchten, leugens en valse beschuldigingen verspreiden.”.
De vraag is of in de vragenlijst ook duidelijk was dat het hier ging om roddelen als onderdeel van structureel pestgedrag. En omdat meerdere categorieën konden worden gekozen is niet meteen zichtbaar wat het percentage zou zijn als de categorie ‘roddelen’ buiten beschouwing gelaten zou zijn.
Belangrijkste kwalitatieve uitkomst
Eén van de belangrijkste kwalitatieve conclusies (waarop ook de titel van het rapport is gebaseerd) is dat de zwak ontwikkelde werkgeversrol (bij de NPO en omroepen in brede zin) medewerkers het gevoel geeft dat niemand verantwoordelijkheid neemt voor een sociaal veilige werkomgeving.
Daarmee worden de kwaliteit van leiderschapsgedrag en de manier van aansturing dan ook gezien als de grootste risicofactoren voor grensoverschrijdend gedrag en het voortduren daarvan bij de Publieke Omroep. Zoals gesteld wordt: grensoverschrijdend gedrag kan in iedere organisatie voorkomen. Het gaat er om of dit bij een éénmalige misstap blijft, en of deze snel wordt gecorrigeerd of wordt getolereerd.
Die conclusie lijkt zeker gerechtvaardigd. Waarbij je je kunt afvragen of die conclusie niet bij voorbaat van toepassing is voor iedere organisatie waar sociale veiligheid in het geding is.
Belangrijkste adviezen van de commissie
De commissie stelt “grensoverschrijdend gedrag kan op verschillende niveaus ontstaan, maar ook maatregelen kunnen op verschillende niveaus worden genomen om de sociale veiligheid te beschermen”.
In dit geval ziet men -in lijn met de belangrijkste conclusies- het aanpakken van leiderschapsgedrag als de belangrijkste sleutel voor het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag.
Als het gaat om het oppikken van signalen is het ook interessant hoe omgegaan moet worden met de uitkomsten van medewerkerstevredenheidsonderzoeken.
Te vaak wordt daarbij alleen gekeken naar gemiddelden die een min of meer positief beeld geven. Die gemiddelden mogen geen excuus zijn om niet of onvoldoende in te grijpen in zaken die fout gaan. Een prachtige uitspraak daarbij: “Als de rivier naar de toekomst moet worden overgestoken kan niet volstaan worden met de stelling dat het wel kan omdat de gemiddelde diepte 50 cm is, terwijl het in het midden 5 meter diep is.“
Reflecties
Hoe waardevol de systeemgerichte inzichten uit het rapport ook zijn, het zou het naar mijn idee goed geweest zijn om helder onderscheid te maken tussen (vermoedens over) typen gedragingen die juridisch of arbeidsrechtelijk als grensoverschrijdend zijn aan te duiden en typen gedrag die leiden tot psychosociale arbeidsbelasting of die de sociale veiligheid in organisaties aantasten. De eerste categorie vraagt wel degelijk ook om een persoonsgericht onderzoek. Niet alleen voor benadeelden maar ook om veronderstelde daders de kan te geven zich te verdedigen.
Als er trauma’s in het spel zijn zal welke vorm van relativering dan ook ervaren worden als geen recht doen aan dat trauma. Door geen helder onderscheid te maken tussen objectief verwijtbaar gedrag en onwenselijke patronen waarbij geen schuldige is aan te wijzen, kan er een vaagheid ontstaan die geen recht doet aan slachtoffers.
Het feit dat juist de sociale veiligheid centraal staat en de systeemgerichte inzichten maakt wel dat het rapport ook zeker waardevol voor andere organisaties. Met als belangrijk punt: Het gaat er niet om of het voorkomt maar om of dit snel wordt gesignaleerd en gecorrigeerd.” Al zou je ook de vraag kunnen stellen of eenmalig grensoverschrijdend gedrag -als dit niet buiten wettelijke normen valt- wel als grensoverschrijdend moet worden aangeduid. Want juist het structureel voorkomen wordt als onderdeel van de definitie van grensoverschrijdend gedrag beschouwd.
Al met al interessant leesvoer voor team,- organisatie- en leiderschapscoaches. Het hele rapport kun je hier downloaden
Door: Aty Boers – Coach Boulevard
[1] Verwezen wordt naar Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: A meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PLOS ONE, 10 (8), 1 – 16.
[2] https://www.nlarbeidsinspectie.nl/publicaties/brochures/2016/07/15/ongewenste-omgangsvormen.
