In gesprek met hr-managers en leidinggevenden horen we de laatste tijd keer op keer de noodkreet dat het zo moeilijk is om aan voldoende personeel te komen. Over de arbeidstekorten in de zorg, het onderwijs, maatschappelijke dienstverlening en logistiek is bijna dagelijks iets in de media te lezen; mede omdat de consequenties van die tekorten direct voelbaar zijn in de samenleving. Denk aan basisscholen die niet meer kunnen garanderen dat kinderen alle dagen naar school kunnen, of de NS die de roosters niet rondkrijgt waardoor ze de dienstregeling regelmatig moet uitdunnen. Tegelijkertijd blijven oudere medewerkers in groten getale uitstromen, omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Vol verlangen kijken organisaties dan ook uit naar de komst van de nieuwe instroom: de jongere medewerkers die aan hun professionele loopbaan beginnen. Je zou zeggen, wat een warm bad voor die jongeren! Ze zijn hard nodig, er is werk in overvloed en ze kunnen vragen wat ze willen, als ze maar komen.
Ervaren collega’s en leidinggevenden zullen weleens denken: dat was in de jaren 80-90 echt niet zo, toen mijn sollicitatiebrieven keer op keer op een stapel van maar liefst tweehonderd andere sollicitaties belandden en ik al blij mocht zijn met een baan onder mijn niveau (dan had je in elk geval iets …). Maar is het allemaal wel zo rooskleurig, bezien vanuit het perspectief van jongere, startende collega’s?
Harde cijfers over werkende jongeren
Laten we eerst eens een aantal harde cijfers onder ogen zien. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO (2023) blijkt dat ongeveer 25 procent van de werkende jongeren burn-outklachten – zoals concentratieproblemen, een opgejaagd gevoel, vermoeidheid, hoofdpijn – ervaart. Hoewel burn-outklachten nog niet gelijk staan aan het hebben van een burn-out, kunnen we niet om deze cijfers heen. Vooral omdat het NEA-onderzoek laat zien dat 29,1 procent van de jonge vrouwen en 23 procent van de jonge mannen serieuze tot forse klachten heeft. Met name de groep jongeren die relatief veel burn-outklachten ervaart, groeit nog steeds. Serieuze burn-outklachten zijn een voorbode van het daadwerkelijk krijgen van een burn-out; het gevaar van langdurige uitval ligt dan op de loer (in hoofdstuk 2 van het boek Samen Sterker Starten lees je hoe dit proces vaak verloopt).
Al in 2018 bleken 100.000 jongeren uit te vallen als gevolg van een burnout. Het zal duidelijk zijn dat de huidige problemen op de arbeidsmarkt dit aantal alleen maar doen toenemen. Immers, de (mogelijk langdurige) uitval van jongeren als gevolg van mentale overbelasting en burn-out leidt tot nog grotere personeelstekorten en verder toenemende werkdruk, nog los van de hoge verzuimkosten voor organisaties.
Persoonlijk leed
Bovenal veroorzaakt het veel persoonlijk leed en draagt het niet bij aan een prettige sfeer op de werkvloer, waar het werk met nóg minder mensen verzet moet worden. Dan ontstaat al snel een vicieuze cirkel: er vallen meer (jongere) collega’s uit als gevolg van die toenemende druk, of ze gaan op zoek naar een andere organisatie, of ze kiezen voor het zzp-bestaan. Afgaand op de verhalen van hr-managers en leidinggevenden, voelen organisaties hier vandaag de dag de meeste pijn.
Maar waar hr-managers en leidinggevenden vaak te weinig bij stilstaan, is dat de gevolgen op langere termijn nog groter kunnen zijn. Wat gebeurt er als jongeren al vroeg in hun loopbaan door te veel werkstress mentaal overbelast raken, burn-outverschijnselen vertonen of daadwerkelijk een burn-out krijgen?
Belastbaarheid op lange termijn
Vroeger werd nog weleens gedacht: ach, als je eens een burn-out gehad hebt, dan weet je tenminste waar je grenzen liggen en overkomt het je niet nog een keer. Helaas is dat te simpel geredeneerd. Uit onderzoek komt naar voren dat de langetermijngevolgen van een (vroege) burn-out veel groter zijn dan mensen doorgaans onder ogen willen zien. Iemands belastbaarheid blijkt ook op langere termijn een punt van aandacht te blijven, wat betekent dat je de grenzen van die belastbaarheid nog strakker moet bewaken en het niet ondenkbaar is dat iemand bij te veel werkstress opnieuw in een burn-out belandt. Het daarmee gepaard gaande persoonlijke leed is enorm en op team-/organisatieniveau trekt dat natuurlijk ook een flinke wissel.
Een organisatie zou zich kunnen afvragen wat voor werkgever zij – juist met de blik op de toekomst – wil zijn, vanuit de gedachte dat de jongeren van nu ook de werkenden van de toekomst zijn die de (veeleisende) maatschappij de komende halve eeuw draaiende moeten houden. Want wie nu start op de arbeidsmarkt, heeft nog bijna vijftig werkende jaren voor de boeg voordat hij zijn loopbaan af kan sluiten.
Denk eens een halve eeuw vooruit (of terug)
Dat brengt ons op een volgend aandachtspunt: denk eens een halve eeuw vooruit – en ook een halve eeuw terug – en probeer je een beeld te vormen van wat er allemaal kan veranderen in zo’n periode. De afgelopen decennia hebben technologische en maatschappelijke ontwikkelingen elkaar snel opgevolgd, wat een groot beroep heeft gedaan op het vermogen van werkenden om zich daar voortdurend op aan te passen en in mee te groeien. Wie stilstaat loopt een groot risico om in het werk vast te lopen en zichzelf al snel de arbeidsmarkt uit te prijzen. En de ontwikkelingen gaan alleen maar sneller, zeker de technologische. Elke jongere weet al bij zijn entree op de arbeidsmarkt dat zijn diploma’s maar een beperkte houdbaarheid hebben en dat een leven lang leren noodzakelijk is om ook op termijn goed werk te kunnen blijven leveren.
Als mensen echter te veel werkstress ervaren, neemt de ruimte in hun hoofd die nodig is om zich open te stellen voor nieuwe leerervaringen af. Te veel psychische druk en de daarbij behorende negatieve emoties vernauwen het bewustzijn en dan is de neiging groot om niet in de ‘leerstand’ te blijven staan, maar terug te vallen op vertrouwde routines.7 Iets nieuws leren en/of uitproberen verhoogt de stress dan alleen maar, vanwege de angst dat het misschien niet in één keer goed zal gaan. Terwijl leren juist gebaat is bij positieve emoties die je openstellen voor nieuwe leerervaringen. Zo vertelde een jongere openhartig: “Als ik veel stress ervaar, merk ik dat ik er met mijn hoofd niet meer bij ben. Dan kan ik gewoon niet helder nadenken, mijn hoofd is gewoon even foetsie. Dus voor je het weet, ga je als een kip zonder kop rennen en bereik en leer je uiteindelijk helemaal niks. Dat leidt meestal tot nog meer stress.”
Gevolgen werkstress
En de gevolgen van te veel werkstress reiken verder dan alleen het individuele leren van jongere medewerkers. Van hen verwachten we vaak ook vernieuwende impulsen, omdat zij met een frisse blik kijken naar wat vanzelfsprekend is in de organisatie en creatieve ideeën kunnen inbrengen om dingen eens anders te doen. Maar ook dat vraagt voldoende cognitieve ruimte in het hoofd, om vrijuit te kunnen denken en dingen uit te proberen. Wanneer veel werkstress en mentale druk ervaren wordt, is het risico groot dat jongeren minder oog hebben voor en nadenken over hoe iets beter of slimmer kan. De blik vernauwt zich tot enkel het eigen werk dat af moet en het aanpassen aan ‘zoals we het hier altijd doen’, in plaats van inbreng te leveren voor vernieuwingen binnen de organisatie als geheel. Dat komt het innovatieve vermogen – van levensbelang voor het voortbestaan van organisaties – uiteraard niet ten goede.
Tijdens een begeleidingstraject in een groot bedrijf stond het thema werkstress centraal. Een jongere collega vertelde dat ze de hele dag high speed haar taken aan het uitvoeren en afvinken was, waarbij ze eigenlijk doorlopend gefrustreerd was over de traagheid waarmee dat ging als gevolg van onhandigheden in de werkprocessen. Ze zag wel hoe het beter zou kunnen, maar had geen tijd over om daar wat aan te doen. Nu bood dat begeleidingstraject wél de ruimte om daar eens werk van te maken. Ter plekke werden er allerlei snelle en slimme mogelijkheden bedacht om samen met collega’s van andere afdelingen tot betere resultaten te komen. Extra tijd nemen bleek dus al gauw tijd (en kwaliteit) op te leveren. Maar daartoe moest wel eerst het patroon van hard doorrennen over bestaande paden doorbroken worden, waar de jongere collega bijna direct als vanzelfsprekend in terechtgekomen was.
Hoe voorkomen we vervroeg afbranden?
Wat we hiermee vooral willen zeggen is: we moeten niet alleen – kortetermijndenkend – bezig zijn met hoe we jongere collega’s vandaag de dag kunnen binnenhalen in organisaties. Het is vooral van belang om te bedenken hoe we voorkomen dat ze al vroeg in hun loopbaan te diep gebukt gaan onder hoge (werk)druk, mentale overbelasting of zelfs vervroegd afbranden. Juist met de blik op de langere termijn is dat belangrijker dan ooit!
Want tegen de tijd dat de huidige ervaren medewerkers hun werktas aan de wilgen mogen hangen, is een generatie werkenden nodig die – ondanks de aanhoudende personeelstekorten – de maatschappij draaiende weet te houden; op een mentaal gezonde, energieke én menswaardige manier.
Bron: Samen Sterker Starten
