Het instrument Diversiteitscirkel maakt zichtbaar welke diversiteit aanwezig is binnen een organisatie, team of relatie en welke dynamiek van insluiting en uitsluiting hierbij aan de orde is. Het verheldert de diversiteit in relaties tussen personen onderling en tussen personen en hun context (organisatie, team of relatie). Bovendien vergroot het ons bewustzijn van onze interne diversiteit. Het kan ingezet worden om onze mate van zelfregie te versterken. Ook kan het de organisatie en de persoon helpen om keuzes te maken rond inclusief werken: het inzetten en gebruikmaken van de aanwezige diversiteit. Susan van Ass, auteur van het Coachingsinstrumentenboek legt in dit artikel uit hoe het werkt.
Context van de Diversiteitscirkel
De diversiteitscirkel is een bewegende constructie van allerlei diversiteiten, waarbij de dynamiek tussen interne en externe waardering bepalend is voor wat op de voorgrond komt, of juist naar de achtergrond verschuift. Dit waarderingssysteem is bepalend in het ‘vastzetten’ of ‘uitlichten’ van een bepaalde identiteit. Het individu spiegelt zich bewust en onbewust aan de waardering en herkenbaarheid in de omgeving. De omgeving wordt weerspiegeld in bewuste en onbewuste waardering. In deze wisselwerking tussen individu en omgeving ontstaat de dynamiek van de cirkel. Een vraag die hiermee aan de orde komt is: ‘Welke identiteit wil ik als persoon of organisatie beeldbepalend inzetten en welke zie ik liever niet?’
Wat is de diversiteitstheorie?
De diversiteitstheorie* gaat ervan uit dat ieder mens intern divers is. We hebben allen een genderrol/identiteit (mannelijk/vrouwelijk) naast een sekse-identiteit (man/vrouw). We zijn geboren in een sociale, levensbeschouwelijke, geografische, culturele context, uit een geslacht van ouders en voorouders, met een sociaaleconomische positie, binnen een politieke context en met een familiegeschiedenis, mogelijk een migratie. Er is steeds sprake van een bepaalde gezinspositie, levensfase, opleiding, werkomgeving, een seksuele gerichtheid, we hebben fysieke en geestelijke (on)mogelijkheden. Dit alles maakt ons tot wie we zijn, hoe we onszelf en de ander benoemen, ervaren en ervaren worden en hoe we elkaar waarderen.
In het sociale verkeer spelen onze ‘identiteiten’ een vrij bepalende rol. Het verhaal dat we van onszelf en van de ander scheppen wordt beïnvloed door zichtbare, merkbare en soms onbewuste identiteitsassociaties. Het is een spel van sociale mechanismen: aan-, in-, af-, en uitsluiting op grond van veronderstelde betrouwbaarheid, veiligheid, aantrekkingskracht, bekendheid, spanning, passend en niet passend.
Inclusief werken, werken met diversiteit, vraagt ons om gewaarzijn te ontwikkelen over de effecten van deze sociale constructies in onze onderlinge communicatie. Binnen de coachingsrelatie spelen deze identiteiten of rollen ook mee in de communicatie en in de betrokkenheid, de emotie en het zicht op de wederzijdse (on)mogelijkheden.
Hoe werkt de Diversiteitscirkel in de praktijk?
De cirkel kan ter plekke samen gemaakt worden, bij de intake en bij een onderzoeksfase. Ook kan het een vooraf gemaakt instrument zijn, waarmee de coach inzicht geeft in de dynamiek van diversiteit. Het model kan gemaakt en bewerkt worden in het klein op een A4, of in het groot op een flap of op de grond. Gebruik het in een groep of in een individueel gesprek.
Bij een individu of groep
Vraag de coachee om vijf woorden, ofwel vijf identiteiten, op te schrijven die hij als deel van zichzelf ervaart, op dit moment. Vraag om vijf keer de zin af te maken: ‘Ik ben …’. Inventariseer wat is opgeschreven en zie welke identiteitstypen genoemd worden en welke identiteiten veel en weinig benoemd zijn. In een groepssessie kun je kijken of er mensen zijn die denken dat hun manier van zichzelf benoemen ‘afwijkt’ of ‘niet goed is’ ten opzichte van de ander. Door het eerst te laten opschrijven kun je zien of er een neiging tot zelfcorrectie plaatsvindt. Groepen bepalen vaak al een waardering van identiteiten: wat is goed, wat past? Individuele personen zijn geneigd zichzelf te normeren en zich (ongevraagd) aan te passen of zich ‘anders’ te voelen.
Kijk welke categorieën je wilt bespreken in deze begeleidingssituatie. Bespreek welke identiteiten, in deze (begeleidings)context, of in de context van het werk, op de voorgrond staan en welke niet. Hoe is de wisselwerking tussen de identiteiten onderling in een ideale context? Laat de coachee(s) op tafel of op de grond een cirkel maken zoals zij die zouden indelen.
Het voordeel van op de grond werken is dat je de deelnemers kunt laten opstellen: ‘Waar sta je prettig, stevig, wankel?’ ‘Loop eens rond, welke identiteit past, welke identiteiten strijden soms om voorrang?’ ‘Op welk deel voel je afwijzing of schaamte en welk deel wordt gewaardeerd? Hoe is dat om daarin gewaardeerd of afgewezen te worden?’
Bij een organisatie of team
Vraag welke identiteiten aanwezig zijn en maak een rangorde in waardering. Maak een grote gemene deler van de cirkel zoals die hier benoemd is. Welke spiegel geeft dit team, deze organisatie hiermee aan het individu? Leg de groepslijst/cirkel naast de algemene lijst uit de voorbeeldcirkel en zie welke zaken niet benoemd worden en of de organisatie zich daarvan gewaar is. Zouden sommige onderdelen wel aandacht verdienen, is er een grote waardering voor bepaalde identiteiten en is dat wenselijk? Geef een theoretische uitleg om te laten zien hoe sociale systemen werken op individuele identiteiten en vice versa.
Maak van het instrument vooral een eigen versie, hoe dichter de manier van bewerken bij jou als coach staat, hoe meer je ermee kunt spelen. Speelsheid, het uitnodigen los te komen van ingeroeste normeringen en het in contact werken met persoon en context zorgen ervoor dat het instrument succesvoller kan worden ingezet.
Hoe pas je de Diversiteitscirkel toe?
De diversiteitscirkel creëert meer gewaarzijn over de aanwezige en afwezige diversiteit in teams en organisaties. Het is ook een instrument om te onderzoeken hoe we diverse (on)mogelijkheden, van een persoon en/of een team/groep/organisatie, al dan niet opmerken, waarderen en inzetten. Omdat het gaat om de dynamiek is het aan te raden om, als begeleider, eerst zelf eens goed na te gaan welke diversiteit je meebrengt, van welke interne diversiteit je jezelf gewaar bent en hoe deze in verbinding staan met de context.
Hoe staat het met de interne en externe waardering? Zo begint de diversiteit bijvoorbeeld al bij de presentatie van de cirkel. Waardering – en dominantie – van bepaalde leervoorkeuren zijn altijd aanwezig. Jouw voorkeur van leren, van coachen, kan al dan niet aanslaan bij de coachee, of bij een deel van de groep. Om verbinding te kunnen maken, zelfregie te bevorderen is het van belang hier aandacht voor te hebben. Om het proces van zelfregie te ondersteunen, is het van belang om steeds in contact, met gewaar zijn en vooral ook systemisch te werken.
Verder lezen:
Bos, M. (2010). Coaching en diversiteit. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Knegtmans, R. (2010). Diversiteit als uitdaging. Amsterdam: Boom.
Korrel, M. (2009). Het begeleiden van effectieve leerprocessen. Barneveld: Nelissen.
Levine Bar-Yosef, T. (2005). The Bridge. Dialogues Across Cultures. Metairie, LA: GIP.
Ruijters, M. (2006). Liefde voor Leren. Deventer: Kluwer.
TED TALK: The danger of a single story
Our lives, our cultures, are composed of many overlapping stories. Novelist Chimamanda Adichie tells the story of how she found her authentic cultural voice — and warns that if we hear only a single story about another person or country, we risk a critical misunderstanding.
Bron: Het Coachingsinstrumentenboek
Door: Susan van Ass
Susan van Ass is na haar loopbaan als organisatieadviseur en HR-manager, nu actief als freelance coach en adviseur en heeft haar eigen praktijk, Van Ass Coaching en Advies. Ze houdt zich bezig met de ontwikkeling van mensen (in organisaties), coacht mensen in hun zoektocht naar zichzelf en geeft (HR)advies.
