Elke visie op hoe doeltreffend advieswerk eruitziet, hangt nauw samen met de vooronderstellingen van de adviseur over hoe een doeltreffende organisatie eruitziet. En over hoe de wereld het best draait. Deze vooronderstellingen zullen impliciet en expliciet deel uitmaken van elke aanbeveling die de adviseur doet.
Eigen overtuigingen voor ogen
Ieder van ons die advies geeft, zou zijn eigen overtuigingen helder voor ogen moeten hebben. Ons eigen adviesgedrag zou consistent moeten zijn met de managementstijl die we onze cliënten aanbevelen. Als we onze cliënten aanraden om de teugels aan te trekken, besluitvaardiger te zijn en heldere doelen te bepalen, dan ondermijnen we onze eigen integriteit als we zelf de teugels laten vieren, besluiteloos zijn en niet zo goed weten welke kant we opgaan.
Als we vinden dat onze cliënten meer betrokken moeten zijn en meer moeten samenwerken, ondermijnen we onszelf als we stevig de controle houden over het adviesproject en niet samenwerken met de cliënten die we proberen aan te moedigen om beter samen te werken. Bedenk wat jouw ideeën over goed management kunnen zijn. Er zijn talloze modellen waaruit je kunt kiezen. De meeste organisaties handelen bijvoorbeeld vanuit een variatie op het traditionele patriarchale model dat we kennen van het leger en de kerk. Structureel ligt er grote nadruk op de hiërarchische piramide en de ondubbelzinnige implementatie van autoriteit en verantwoordelijkheid.
De hoeksteen van patriarchaal management is krachtig leiderschap. Dit soort leiderschap wordt gezien als het individuele vermogen om werk te plannen, mensen te regelen die het werk doen, controle te houden over die mensen en hun resultaten, en vervolgens de verantwoordelijkheid te delegeren aan de juiste mensen om die resultaten te behalen. Het resultaat van zulke leidergerichte overtuigingen zijn individuen die zich naar boven toe aanpassen en naar beneden toe een sturende rol spelen.
De vooronderstellingen
Deze traditionele nadruk op controle en leiderschapskwaliteiten is in de afgelopen veertig jaar (in ieder geval in de literatuur) opgeschoven in de richting van samenwerking en participatie binnen organisaties. Participatief management en empowerment lopen als een rode draad door de meeste vooronderstellingen over de succesvolle organisaties van vandaag de dag.
Probleemoplossing vereist valide gegevens
Het gebruik van valide gegevens neemt een belangrijke oorzaak weg van verwarring, onzekerheid en de inefficiëntie bij probleemoplossing die dit met zich meebrengt. Bij valide gegevens gaat het om twee dingen: (1) objectieve gegevens, gegevens over ideeën, gebeurtenissen of situaties die iedereen als feiten accepteert en (2) persoonlijke gegevens. Persoonlijke gegevens zijn ook ‘feiten’, maar die hebben betrekking op het gevoel dat individuen hebben over wat er met hen en om hen heen gebeurt. Als mensen het gevoel hebben dat ze niet eerlijk behandeld zullen worden, is het een ‘feit’ dat ze dat gevoel hebben en is het ook een ‘feit’ dat deze overtuiging effect zal hebben op hun gedrag. Als men dit soort ‘feiten’ negeert, gooit men gegevens weg die misschien cruciaal zijn voor elke inspanning om een probleem op te lossen.
Effectieve probleemoplossing vereist vrije en open keuze
Besluiten nemen is makkelijk. Besluiten nemen die steun zullen vinden bij mensen is niet zo makkelijk. Organisaties lijken beter te functioneren wanneer mensen de kans krijgen invloed uit te oefenen op beslissingen die direct effect hebben op hun werk. Wanneer mensen het gevoel hebben dat iets belangrijk is en ze over enige invloed beschikken, zullen ze gemotiveerd worden om hun best te doen de boel te laten functioneren. Wanneer ze menen dat iets belangrijk is, maar geen invloed kunnen uitoefenen, hebben ze over het algemeen de neiging zich behoedzaam of defensief op te stellen, hun nek niet uit te steken, informatie achter te houden en zichzelf te vrijwaren van schuld. We verzetten ons niet tegen verandering, maar komen wel in opstand tegen dwang.
Effectieve implementatie vereist intern commitment
Mensen zijn bereid zich in te zetten voor dingen waarvan ze menen dat ze er belang bij hebben. Als er geen verband wordt gezien tussen wat van iemand gevraagd wordt en wat iemand wil doen, is het niet waarschijnlijk dat mensen hun uiterste best zullen doen. Je kunt mensen opdragen dingen te doen, en gewoonlijk zullen ze gehoorzamen – althans zolang je toekijkt. Maar als je wilt dat ze zich uit zichzelf inspannen, is intern commitment vereist.
Bron: Feilloos adviseren (herziening)
Door: Peter Block
