‘The most common way people give up their power is by thinking they don’t have any.’ – Alice Walker (Amerikaanse auteur, dichter en activist)

In mijn werk kom ik steeds vaker organisaties tegen die openstaan voor het idee dat de menofase een impact kan hebben op de werkvloer. Enerzijds worden ze gedreven vanuit de behoefte een goed werkklimaat te reali-seren en anderzijds gedwongen door de krapte op de arbeidsmarkt. Het beeld dat vrouwen als gevolg van de menotransformatie (lees: onbalans), minder productief kunnen zijn, onverwacht kunnen uitvallen of overstappen naar een andere werkgever, krijgt steeds meer vorm.

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan deze risico’s, want pas dan kun je ze beter managen en zelfs inperken. In dit hoofdstuk staan deze risico’s in het werk en de werkomgeving centraal, met speciale aandacht voor de deskundigen die betrokken zijn bij dit proces. Denk hierbij vooral aan de bedrijfsarts, verzuim- en re-integratiespecialisten, arbeidsdeskundigen en andere arbogerelateerde professionals. Een aantal van hen laat ik in dit hoofdstuk aan het woord.

In de beginfase van mij bedrijf Menokracht in 2020 merkte ik dat de HR- en verzuim-professionals uit mijn netwerk schrokken van mijn boodschap dat óók de menotransformatie reden kan zijn voor verminderde inzetbaarheid, naast het bestaande rijtje zoals mantelzorg, financiële gezondheid, burn-out en fysieke of mentale klachten. Nóg een factor om rekening mee te houden, je in te bekwamen en te vertalen naar beleid en oplossingen. Die reactie snapte ik wel, de hoge werkdruk en vooral het niet weten wat er op hen afkwam, maakten mijn boodschap nogal impopulair.

Toch is dit is hét moment om het thema werk en menotransformatie stevig te agenderen. Ik verwacht dat we van deze beweging de komende jaren al de vruchten gaan plukken. De ‘early adopters’ maken de weg vrij en hun voorbeeld zal andere professionals en organisaties in beweging brengen.

Huidige realiteit op de gemiddelde werkvloer

Gelukkig is er steeds meer onderzoek voorhanden waarmee we de feiten onder ogen krijgen. Het gaat om onderzoek uit Nederland, maar vooral ook uit landen eromheen. Het is interessant om de bevindingen in een interna-tionaal perspectief te plaatsen. Waar staat Nederland in dit perspectief? Om daar alvast een kort antwoord op te geven, in 2021 was ik bij een groot event rond de overgang in Ierland, waar diverse specialisten uit Ierland en het Verenigd Koninkrijk aanwezig waren. Een event van zo’n omvang was enkele jaren terug in Nederland ondenkbaar. Vooral het onderzoek uit het Verenigd Koninkrijk is omvangrijk en gericht op de werkvloer. Waardevolle informatie die vooral bruikbaar is voor organisaties en professionals op de werkvloer. Het is bijvoorbeeld voor HR-professionals dé manier om aandacht te vragen voor dit onderwerp en het vervolgens dan ook op de agenda te krijgen. Laten we eens inzoomen op een aantal uitkomsten.

Onderzoek uit Nederland geeft aan dat bij 55 procent van de vrouwelijke werknemers tussen veertig en zestig jaar de overgangsklachten invloed hebben op het werk. In datzelfde onderzoek wordt duidelijk dat 36 procent van de vrouwelijke werknemers vindt dat zij minder goed functioneren op het werk door bijvoorbeeld pijnklachten, vermoeidheid of concentratiepro-blemen. En 31 procent van de vrouwen beleeft soms ongemakkelijke situa-ties op de werkvloer door bijvoorbeeld opvliegers, stemmingswisselingen of doorlekken (TNO, 2022).

In België worden vergelijkbare uitkomsten gemeten. Uit een onderzoek uit 2024 van het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV) uit Vlaanderen, blijkt dat 60 procent van de ondervraagden de combinatie werk en overgang als zwaar ervaart. Daarbij geeft 20 procent van de respondenten aan wel-eens afwezig te zijn geweest door deze combinatie en is 52 procent minder productief door overgangsklachten (ACV, 2024).

Onderzoek uit het Verenigd Koninkrijk uit 2023 laat de volgende cijfers zien: 67 procent van de vrouwen van veertig tot zestig jaar in loondienst met overgangsklachten geeft aan dat de menofase overwegend een negatie-ve invloed op hun werk heeft gehad. Dit cijfer ligt hoger dan bijvoorbeeld in Nederland en België, misschien heeft dit te maken met het feit dat dit on-derwerp daar al langer aandacht krijgt? Interessant is dat in dat onderzoek werd gevraagd waar de schoen wringt als het om werk gaat. De meest genoemde gevolgen zijn een verminderd concentratievermogen (79%) en een toename van stress (68%). Ook bijna de helft van de vrouwen geeft aan minder geduld te hebben met collega’s of klanten (49%) of zich fysiek minder in staat te voelen om het werk goed uit te voeren (46%). Daarnaast rapporteert 45 procent van de respondenten meer werkdruk te ervaren en 35 procent meer fouten te maken. Dit zijn aanknopingspunten voor organisaties om rekening mee te houden bij het vormgeven van activiteiten, projecten en/of beleid (CIPD, 2023).

Hoewel elk onderzoek iets anders meet en andere uitgangspunten heeft, geven alle onderzoeken aan dat het merendeel van de vrouwen merkt dat de menofase een impact heeft op de werkbeleving. Deze cijfers maken heel duidelijk dat overgangsklachten niet alleen persoonlijke ongemakken ver-oorzaken, maar ook een aanzienlijke impact hebben op het functioneren op de werkvloer.

Een groot deel van mijn werktijd ben ik bezig om aandacht te krijgen voor deze cijfers. Ik open niet alleen de ogen van de vrouwen, maar zeker ook die van diverse deskundigen. Ik laat hun vooral zien dat de menofase een serieus afbraakmoment in het werk kan zijn. Juist door dit risico in beeld te brengen, ontstaat er in de praktijk meer ruimte om het afbraakmoment te voorkomen.

Volgens het rapport Menopause in the workplace: Employee experiences (CIPD, 2023) heeft ongeveer één op de zes (17%) vrouwen in het Verenigd Koninkrijk tussen de veertig en zestig jaar overwogen hun baan op te zeg-gen vanwege een gebrek aan ondersteuning bij overgangsklachten, 6 pro-cent heeft dit daadwerkelijk gedaan.

Het gaat overigens niet alleen om de vrouwen op het werk, maar ook om vrouwen die ziek thuis komen te zitten. In de Nederlandse Vereniging voor Obstetrie en Gynaecologie (NVOG) richtlijn ‘Management rondom menopauze’ en diverse andere publicaties wordt genoemd dat ongeveer een derde (34%) van het ziekteverzuim van vrouwen tussen de 44 en 60 jaar te maken heeft met overgangsklachten. Deze schatting is gebaseerd op onderzoek van Geukes en collega’s (2012; 2016), waarin een duidelijke sa-menhang werd gevonden tussen overgangsklachten en verminderd werk-vermogen. Het precieze cijfer is onzeker, maar feit is dat veel vrouwen in de menofase zich ziekmelden.

Overigens, we moeten ons niet blindstaren op die leeftijd van veertig plus; één op de honderd vrouwen raakt al vóór haar veertigste onvruchtbaar. En wat ook goed is om nog te benadrukken: vrouwelijke hormoonspiegels vertonen na het vijfendertigste levensjaar al de eerste schommelingen. Dat hoeft niet direct te betekenen dat iemand aan de overgang is begonnen, maar intern worden er al wel voorbereidingen getroffen.

Uit recenter onderzoek van het RIVM (2022) blijkt dat vrouwen die veel over-gangsklachten ervaren zich tweemaal zo vaak ziekmelden als vrouwen met weinig klachten: negenentwintig procent versus veertien procent in de af-gelopen drie maanden. Om onderscheid te maken tussen ‘weinig’ en ‘veel’ klachten is de Greene Climacteric Scale gebruikt. Bij een score van vijftien of meer klachten spreekt men van forse klachten.

Uit andere studies blijkt dat tachtig procent van de vrouwen overgangsklachten ervaart en dat ongeveer een derde hiervan veel klachten heeft (Bron: Amsterdam UMC, Bisschop 2024). Wanneer je de deze twee onder-zoeken met elkaar verbindt dan kun je tot de volgende simpele rekensom komen. Laten we uitgaan van een organisatie waar honderd vrouwen wer-ken die zich in de menofase bevinden. Ongeveer tachtig van hen kampt met klachten; van deze groep ervaart een derde ernstige klachten. Voor deze laatste groep is de kans op verzuim ongeveer twee keer zo groot. Op basis daarvan zou je mogen aannemen dat ruim een kwart van de werken-de vrouwen in de menofase een verhoogd risico op verzuim heeft.

Het is verstandig om actief te onderzoeken om welke vrouwen dit gaat en hen tijdig te begeleiden, zodat uitval beperkt blijft en het werkvermogen intact blijft. Een bedrijfsarts of een POB’er (praktijkondersteuner bedrijfsarts) kan hier een rol in spelen. Maar ook tijdens een functionerings- of inzet-baarheidsgesprek kan worden besproken of klachten impact hebben op het werk. Daarbij is de grens van vijftien klachten niet heilig: ook bij een score van tien of twaalf klachten kan er reden zijn voor aandacht en onder-steuning. Als je als organisatie de ambitie hebt om het verzuim te verlagen dan loont het om specifiek naar deze groep te kijken.

De realiteit is dat er in de meeste organisaties veel aandacht gaat naar het hoofdstuk verzuim en dat het hoofdstuk preventie vaak nog een onderge-schoven kindje is, terwijl juist in de preventieve hoek de grootste winst valt te behalen (Geukes e.a. 2012). Dat er meer aandacht voor verzuim is, is op zich niet vreemd. Verzuim is zichtbaar en dwingt ons direct tot handelen. Er moet van alles worden geregeld op de werkvloer. Daarbij worden we di-rect geconfronteerd met de wetgeving als we dit niet goed aanpakken. Het gevolg van een verminderde inzetbaarheid ofwel een lager werkvermogen is lastiger in beeld te brengen en is meestal niet direct voelbaar voor de werkgever. Om dat op te sporen moet je beter kijken en dan moet je eerst weten waar je dan naar moet kijken.

Meer kennis over de menofase op de werkvloer heeft een positieve impact op preventie. Steeds meer inzetbaarheidsspecialisten, leidinggevenden en adviseurs op de werkvloer zijn geïnformeerd en getraind in het herkennen van overgangsklachten op de werkvloer en dat werpt zijn vruchten af. Er wordt eerder en specifieker hulp ingeroepen van bijvoorbeeld coaches die zich richten op de menofase of van (medisch) behandelaars. Vrouwen ma-ken een transformatie door in hun systeem en om de gevolgen daarvan een plekje te geven en niet te worden overladen met klachten, zijn aandacht en zorg voor veel vrouwen in deze fase belangrijk.

Hoe ervaren vrouwen zelf de betrokkenheid van organisaties bij dit onderwerp? Hun reacties op de mate van inzet en aandacht vanuit organisaties lopen uiteen. Steeds meer vrouwen ervaren een beweging richting een menofasevriendelijker werkklimaat. Er bereiken mij steeds meer fijne berichten waaruit blijkt dat er vanuit de werkgever wordt meegedacht, laat ik enkele citaten hieronder weergeven.

‘Mijn directeur denkt steeds mee en zij heeft me gewezen op de proble-men die kunnen ontstaan tijdens de overgang.’ ‘Er is zeker begrip op het werk voor de overgang en ik voel de ruimte om mijn probleem te bespreken. Ze hebben me coaching aangeboden.’

Uit de reactie hieronder blijkt dat deze beweging nog niet overal is door-gedrongen en niet alle werkgevers bereid zijn mee te bewegen. Een lastige situatie als je als vrouw in de menofase merkt dat het werk moeite kost:

‘Op mijn werk kijken ze naar je beperkingen en niet naar de mogelijk-heden. Kortom, de verandering in mijn lijf is vooral een probleem van mij en men wil niet kijken naar een oplossing. Men stelt “je stapt op de bus en gaat mee of je stapt uit”.’

Zoals eerder gezegd, bevinden we ons in de pioniersfase. Er waren nog niet eerder zoveel vrouwen van boven de veertig aan het werk bij een organisatie. Ik weet zeker dat er over tien jaar een veel stevigere fundering ligt waar we met zijn allen profijt van zullen hebben. Nu gaat het over ervaren, zoeken en creëren. En in het ideale geval gebeurt dat in samenwerking tussen de organisaties en de vrouwen zelf.

Door: Marieke Schurink. Lees meer over de mogelijke oplossingen in Menotransformatie.