Met gekke vragen hoef je dus echt niet meer aan te komen in een sollicitatiegesprek.
Op sites als Glassdoor.com staat precies welke ‘verrassingsvragen’ kandidaten bij welke bedrijven en managers kunnen verwachten. Zodat ze indrukwekkende antwoorden kunnen voorbereiden.
Daar heb je dus niks meer aan. Wel meer van zulke slimmigheden zijn achterhaald, blijkt uit onderzoek van bedrijven als Google. Zo zeggen brainteasers (onmogelijke vragen à la ‘waarom zijn putdeksels rond?’) niets; ze kunnen tot kostbare vergissingen leiden.
Bij veel banen zeggen studiecijfers niets
Ook: het blijkt zinloos om een kandidaat door meer dan drie of vier mensen te laten ondervragen. En bij veel banen zeggen studiecijfers, testscores en school niks over hoe goed die persoon het zal doen in de betreffende functie.
Wat de expert ervan vindt
HR- en managementprof John Sullivan (San Francisco State University) doet de volgende suggesties:
- Vermijd vragen waarmee makkelijk kan worden geoefend.
Zoals: wat zijn je belangrijkste sterke en zwakke punten? Waarom ben jij de beste kandidaat? Wat is jouw droombaan? Waar wil je over vijf jaar zijn? - Ga behoedzaam om met historische vragen (‘vertel eens over toen je leiding gaf aan…’).
Want in het verleden behaalde successen zijn geen garantie op enzovoort. En wat toen bij dat bedrijf helemaal goed was, is nu bij dit bedrijf misschien juist ongewenst. - Bepaal hoe goed iemand erin is om problemen op te lossen.
Laat iemand een stukje van het feitelijke werk doen dat hij straks op zijn bordje krijgt – zoals je iemand een maaltijd laat bereiden als je een kok zoekt. Laat kandidaten een bestaand probleem identificeren, analyseren en oplossen. - Check of een kandidaat vooruit kijkt.
Vraag bijvoorbeeld: schets je plan voor deze baan voor de komende drie tot zes maanden, en voorspel de evolutie van de baan of de bedrijfstak. - Beoordeel iemands vermogen om te leren, zich aan te passen en te vernieuwen.
- Vermijd duplicatie.
Vraag niet naar elementen die al in het cv staan, zoals opleiding en ervaring.
