De behoefte aan hiërarchie is dus diep ingebakken en zal voorlopig nog wel even blijven. Hoe zit het dan met al die andere trends – de opkomst van zelforganisatie of het einde van managers of organisaties – die we in de vakbladen lezen en waar congressen en symposia over worden georganiseerd?
Een wereld zonder hiërarchie?
Jeffrey Pfeffer, een van de meest invloedrijke managementdenkers van de afgelopen decennia, heeft het over ‘wishful thinking’. Het zou toch mooi zijn als we in een wereld zonder hiërarchie leven? Vervolgens gaan we met z’n allen op zoek naar bewijzen dat we op de weg naar een hiërarchievrije wereld zijn. Maar de realiteit is anders. Dit vertekende beeld van de realiteit verklaart hij door een onderscheid te maken tussen beschrijvend en voorschrijvend onderzoek. De voorschrijvende onderzoeken geven advies en worden mede gekleurd door hoe we zouden willen dat de wereld – en organisaties – eruitziet. Het verdwijnen van de hiërarchie is hierin oververtegenwoordigd. In de beschrijvende onderzoeken staat de huidige stand van zaken centraal. Hierin neemt de hiërarchie nog steeds een belangrijke plaats in.
Dit neemt niet weg dat er organisaties zijn die het anders doen. Organisaties waar de structuur en hiërarchie minder of niet lijkt te bestaan. Of het uitzonderingen zijn of niet, ze bestaan. Om dit te begrijpen is het goed om stil te staan bij het onderscheid tussen een formele (vastgelegde) structuur en een informele (geaccepteerde) structuur. Reality-tv is hiervoor een mooie inspiratiebron.
Real-life soaps
Sinds de eerste aflevering van Big Brother in september 1999 hebben we een hele lading reality-tv en reallifesoaps over ons uitgestort gekregen. In principe gaat het veelal om een groep mensen die als gelijkwaardigen in een huis, op een eiland of in een vreemd land worden neergezet. Als vanzelf worden taken verdeeld en als vanzelf staan er informele leiders op – sommigen zelfbenoemd en anderen bewust of onbewust aangewezen door de groep. Deze taakverdeling en de zeggenschap van leiders wordt niet vastgelegd, maar wordt wel door de groep als werkelijkheid geaccepteerd.
Informele structuur is ook een structuur (de naam zegt het al). In tegenstelling tot de formele structuur is deze niet ontworpen en vastgesteld. Veel organisaties beginnen met een informele structuur. Deze ontstaat en krijgt betekenis als hij door de betrokkenen wordt geaccepteerd. Ook in de informele structuur gaat het over knippen, plakken en knopen doorhakken. Het lijkt dan alsof er minder structuur is, maar deze is simpelweg anders ontstaan en heeft een andere status. Daarmee is de informele structuur niet minder belangrijk of bepalend voor de strategierealisatie.
Wanneer organisaties zich ontwikkelen, wordt een deel van de informele structuur geformaliseerd. Zo verzuchtte een leidinggevende in een relatief jonge organisatie eens tegen mij: ‘Vroeger kon alles, nu hebben we regels en procedures. We zijn net een echte organisatie geworden!’ Onderzoek uit 2011 laat echter zien dat formele structuren steeds verder lijken af te nemen in bestaande organisatieconcepten. Dit onderzoek laat ook zien dat, wanneer formele structuren verdwijnen, informele structuren hun plek innemen. De informele structuur komt daardoor steeds meer voor.
Aandacht schenken aan de informele structuur
Deze ontwikkeling pleit ervoor om ook aandacht te schenken aan de informele structuur. Wat je kunt doen, is de informele structuur bekrachtigen en in de goede richting leiden. In zijn boek Olifantenpaadjes en op zijn website geeft fotograaf Jan-Dirk van der Burg een mooi voorbeeld van het bekrachtigen van informele structuren (of in zijn geval paadjes).
Olifantenpaadjes zijn de kortste routes van A naar B, waarbij niet altijd het formele (fiets)pad wordt gevolgd. Zowel de officiële paden en wegen, alsook de olifantenpaadjes vormen samen het wegennet waarover de gebruiker zich beweegt. Dit is in een organisatiestructuur net zo. Wat mij betreft de mooiste foto op zijn site is die van een olifantenpaadje in Dordrecht. De gemeente heeft besloten om dit resultaat van burgerlijke ongehoorzaamheid niet te straffen (met een hekje ervoor) of te formaliseren (met asfalt). Nee, ze hebben het bekrachtigd, in dit geval door er een prullenbak langs te zetten. Je laat dus informeel wat informeel het beste werkt en je geeft daar een extra impuls aan.
Zo kun je er bijvoorbeeld voor kiezen om informele leiders in je organisatie in te zetten bij het realiseren van je doelstellingen. Zonder hen meteen tot formele leiders te benoemen. Het is hierbij vooral zaak een bewuste beslissing te nemen over hetgeen je wel en niet formeel structureert.
