In deze serie van zes blogs maak ik je met praktijkvoorbeelden uit organisaties en mijn eigen leven bewuster van conflicten waar jij deel van uitmaakt. Zodat je op tijd maatregelen kunt nemen om escalatie te voorkomen en de samenwerking weer productief kunt maken.
Stadia van conflict
Myrna Lewis, de grondlegster van Deep Democracy (the Lewis Method), onderscheidt zes stadia van conflict die ze beschrijft in haar boek’.Deep Democracy, een levenswerk- de erkenning van het NEE’. Deze zes stadia zijn:
- Spanning
- Dubbele boodschappen
- Slechte/gestopte communicatie
- Conflict verliest inhoud
- Stereotyperingen
- Scheiden
Bij elk stadium loopt de spanning op en wordt het conflict dieper. In dit eerste blog kijk ik graag met je naar het eerste stadium: spanning.
In elk volgend artikel ga ik in op een volgend stadium.
Conflicten vroegtijdig opsporen en oplossen
Soms lijkt een conflict uit de lucht te komen vallen. Maar als je beter kijkt, dan zie je dat er heel wat aan vooraf gaat. Uit de hand gelopen conflicten kom ik in vrijwel alle organisaties regelmatig tegen.
Hoog oplopende emoties
Het is niet prettig om ‘ineens’ in een conflict te belanden. Gelukkig kun je een aantal signalen leren herkennen die aangeven dat er een (sluimerend) conflict gaande is.
Wat versta ik onder een conflict? Ik denk dat ik dit het beste aan de hand van een voorbeeld kan laten zien.
Mijn vriendin en haar man hebben twee volwassen zoons die op het huis passen als zij en haar man op vakantie gaan. Dit jaar was dit niet helemaal gladjes verlopen. De zoon die niet meer thuis woonde had alsmaar rotzooi gemaakt. De thuiswonende zoon had geld uitgegeven voor boodschappen maar de ander had ‘m dat niet terugbetaald. Het conflict was geëscaleerd. De zoon die nog thuis woonde had gedreigd de op kamers wonende zoon het huis uit te gooien.
Ruzie
De escalatie zag er ongeveer als volgt uit: het aanrecht staat vol met troep en de uitwonende zoon heeft haast. De ander ruimt de zooi op, want hij voelt zich verantwoordelijk omdat hij nog thuis woont.
En dit zeiden ze ongeveer tegen elkaar, zoals ze later tegen mijn vriendin vertelden:
‘Hey, kun je je zooi niet opruimen?’
‘Nee, want ik moet weg, ik heb haast.’
‘Ja, GAST, dit doe je nou altijd! Ik ga die troep van jou niet meer opruimen!’
‘Ja, maar ik moet nu echt weg man, nu geen tijd. Later!’
Je snapt dat het volume oploopt. Het heen en weer slingeren van woorden stopte hier omdat één van de twee het pand verlaat.
De aanvaringen herhaalden zich en stapelden zich op gedurende de vakantie, net als de emoties en spanningen. Ze zijn in deze vakantie niet even een moment met elkaar gaan zitten om het te hebben over wat er niet lekker liep. Vaak worden dit soort conflicten niet opgelost. Hoe zou dit nu komen?
Conflictoplossing is geen onderdeel van de opvoeding
We kennen allemaal dit soort conflicten. Het gebeurt voortdurend, op grote en kleine schaal. Ik denk dat de meesten van ons nooit geleerd hebben van onze ouders en leraren hoe we met conflicten kunnen omgaan. Daarom zien we conflicten nooit aankomen en voelen we ons vaak niet in staat om ze op te lossen.
Als ik naar mezelf kijk: ik zag mijn ouders ruzie hebben en het niet goed maken, ik had vaak ruzie met één van mijn broers, op school had ik soms ruzie met mijn vriendinnen, ik werd soms gepest en pestte ook anderen.
Niet dat ik alleen maar ruzies had natuurlijk, maar de boodschappen die ik mee heb gekregen over ruzie waren zo ongeveer: het is normaal dat je conflicten niet oplost en over je gevoelens praten doe je niet. Ik denk dat velen van ons (net als ik!) niet verder kwamen dan dat ze ‘sorry’ moesten zeggen.
Stadium 1: Spanning
Laten we eens beginnen met te kijken of we signalen van conflict kunnen herkennen. Want als je je daarvan bewust bent, kun je ervoor kiezen om het conflict niet (verder) op te laten lopen.
Zoals ik al eerder aangaf verlopen conflicten volgens zes stadia, zegt aldus Myrna Lewis. De eerste daarvan is spanning. De spanning loopt op omdat we het eng of vervelend vinden om conflicten aan te gaan of niet weten hoe we dat moeten aanpakken. Dus we gaan kleine botsingen vermijden.
Dat kan op verschillende manieren, afhankelijk van of je een verschillende conflictstijl hebt en de dynamiek in de relatie.
- Ontlopen: we doen net alsof er geen probleem is. We botsen af en toe maar we leven vrolijk verder. Het vervelende is alleen dat die kleine botsinkjes zich opstapelen. De verwijten, frustraties en ergernissen bewaar je ergens in de vorm van pijlen in je pijlenkoker. Bij de volgende aanvaring, moet de frustratie er toch uit. We gooien enkele pijlen naar de ander en gaan dan weer door met ons leven. Dat geeft op korte termijn even opluchting maar lost op de langere termijn niets op.
- Toedekken: we zeggen niks en slikken onze ‘pijlen’ in, uitgedrukt in Deep Democracy – taal. Daarmee slaat onze woede naar binnen en woekert daar voort. Dit kost een hoop energie. Hier kun je heel moe van worden en het kan zelfs een fysieke weerslag op je hebben in de vorm van lichamelijke klachten. Je kunt daarbij allerlei sussende dingen tegen jezelf en de ander zeggen, zoals ‘het komt wel weer goed’, ‘het is nu eenmaal druk’ of ‘we zijn gestrest’.
- Scripts spelen: we praten niet over de gevoelige issues. In plaats daarvan ontwikkelen we een patroon om met de spanningen om te gaan. We doen een soort dansje met elkaar. Een voorbeeld uit mijn eigen leven: toen ik nog in loondienst werkte, had ik een collega die vaak laat was met het aanleveren van verslagen die we samen moesten uitwerken. Ons dansje was: ik mailde of sms’te een reminder. Dan mailde zij terug: “Ik had even een urgentie tussendoor. Sorry, ik ga het doen. Overmorgen heb je het.” Maar overmorgen was het verslag er natuurlijk niet. En in plaats van te bespreken dat het voor mij zo niet werkte, stuurde ik maar weer een mailtje met een herinnering. En zo konden we lang doorgaan.
Vast patroon
Inmiddels heb ik geleerd meteen de koe bij de hoorns te vatten. Ik denk dat we allemaal zo’n script, dat volgens een vast patroon verloopt, herkennen. Deze volgorde van gedragingen is net zoals een film- of toneelscript.
In de woordenwisselingen van de twee broers worden er pijlen gegooid volgens een vast, zich herhalend patroon. Door de opeenstapeling van frustraties en ergernissen is uiteindelijk het conflict geëscaleerd: de thuiswonende broer dreigde de ander het huis uit te gooien. Het had geholpen als ze op een rustiger moment eens rond de tafel waren gaan zitten om de ergernissen te bespreken.
Als je er even over nadenkt, is er dan een collega aan wie je nu moet denken? En als je leidinggevende bent, zie je de spanningen die ik beschreef en de uitingsvormen daarvan regelmatig gebeuren op de werkvloer?
De signalen ontdekken en het gesprek aangaan
Je kan eens gaan zitten en mediteren/nadenken zonder oordelen of kritiek op jezelf. Reflecteer eens over deze drie vragen:
- Met wie draai ik een vaststaand script af?
- Op welke relaties zit spanning? Welke gevoelens heb ik bij mijn collega’s? Voel ik onderdrukte woede bij mezelf? Ben ik eigenlijk boos maar wil ik dat niet toegeven?
- Spreek ik wel de dingen uit die ik denk? Welke gedachten heb ik over die ander die ik beter ter sprake zou brengen?
Het vraagt moed om jezelf deze vragen te stellen en nog meer om ze te beantwoorden. Het opmerken van deze onuitgesproken gedachten, gevoelens en scripts is heel waardevol. Daardoor ben je er niet meer in ‘gevangen’ en kun je de keuze maken om in gesprek te gaan met je collega. Ook dat is spannend maar zinvol.
Wat kun je doen als het om anderen uit je team gaat?
Als leidinggevende kun je alert zijn op conflicten die spelen tussen je teamleden en aanbieden om gespreksleider te zijn als ze met elkaar willen spreken. Als je meerdere conflicten tussen teamleden signaleert die over hetzelfde onderwerp gaan, ga dan eens in gesprek met je team over dit onderwerp en bespreek het als een thema. Je kunt bijvoorbeeld het thema onderlinge samenwerking of sociale omgang eens bespreken. Vaak gaan conflicten over hetzelfde, omdat het te maken heeft met de cultuur in een team. Deep Democracy heeft mooie gesprekstools die je hiervoor in kunt zetten.
Als teamlid kun je ook aanbieden te helpen bij een gesprek als twee collega’s ruzie hebben. Als je gespreksleider wilt zijn, of je nu een collega of een leidinggevende bent, check dan voor jezelf wel of je neutraal kunt zijn en check ook of de gesprekspartners jou ook als de juiste persoon zien om het gesprek te begeleiden.
Kortom
Nu je de signalen herkent, kun je het conflict aanpakken. Bovendien voorkom je dat je werkrelaties beschadigd raken. Boosheid is vaak onderdrukte betrokkenheid en passie. Alleen zijn we niet gewend om er zo naar te kijken. Als je de moed hebt hierover in gesprek te gaan kun je ervaren dat boosheid kan transformeren naar verbondenheid met jezelf, de ander en dat wat je te doen hebt samen.
Waarin herken jij je het meeste: in toedekken, ontlopen of scripts spelen?
Door: Sandra Bouckaert
