De krappe arbeidsmarkt legt steeds meer druk op bedrijven om nieuw talent te werven, huidig personeel te behouden en hogere salarissen te bieden. Bijna driekwart van de werkgevers (71%) ziet zich genoodzaakt om nieuw talent een hoger salaris te bieden dan huidige werknemers met een soortgelijke functie/ervaring. Dit blijkt uit de Salarisgids 2023 van recruitmentbureau Robert Half, een jaarlijks onderzoek naar de salarissen, trends en veranderingen op de arbeidsmarkt. Niet alleen het salaris zelf speelt een steeds grotere rol in de jacht op nieuw talent en het behoud van bestaand talent, ook een flexibele opstelling ten aanzien van bijvoorbeeld (deels) thuiswerken en de bedrijfscultuur spelen in toenemende mate mee.
Meer dan de helft van het hoger management (55%) verwacht dat het in 2023 moeilijker zal zijn om personeel te vinden. Acht op de tien is zelfs bezorgd het huidige personeel niet te kunnen behouden.Voor één op de vijf werkgevers is salaris de grootste zorg bij behoud van huidig personeel, maar ook bij het aantrekken van nieuw talent is salaris voor één derde van de Nederlandse bedrijven hun grootste bezorgdheid. Om geen talent te verliezen, zetten werkgevers daarom sterk in op salaris en zijn ze soms genoodzaakt om nieuwe werknemers meer te betalen dan het huidige personeel. Van die werkgevers trekt ruim de helft (54%) de salarissen weer gelijk na de eerstvolgende (jaarlijkse) opslagronde. 28% laat weten salarissen direct aan te passen om die in evenwicht te brengen. Ook doen werkgevers steeds vaker zogenaamde counteroffers of tegenvoorstellen. Daarbij krijgt een werknemer een hoger salaris aangeboden om vertrek tegen te gaan.
Samenvatting
- Op de huidige arbeidsmarkt blijft het een uitdaging om het juiste personeel aan te trekken en te behouden. Meer dan de helft van het hoger management (55%) verwacht dat het in 2023 moeilijker zal zijn om personeel te vinden. Acht op de tien (81%) is zelfs bezorgd het huidige personeel niet te kunnen behouden.
- Bijna driekwart van de werkgevers (71%) ziet zich genoodzaakt om nieuw talent een hoger salaris te bieden dan huidige werknemers met een soortgelijke functie/ervaring.
- Meer dan de helft (54%) trekt de salarissen gelijk na de eerstvolgende (jaarlijkse) opslagronde, 28% geeft aan salarissen direct aan te passen om verschillen te voorkomen.
- Zogeheten counteroffers of tegenvoorstellen,waarbij een werknemer een hoger salaris aangeboden krijgt om een vertrek tegen te gaan, nemen steeds meer toe.
“Counteroffers kunnen een waardevol instrument zijn, maar je kunt er ook een verkeerd signaal mee afgeven. Waarom is er nu bijvoorbeeld wél opeens salarisverhoging mogelijk, terwijl dat eerder misschien onbespreekbaar was? Meer en meer loon aanbieden drukt ook op de financiële groei zodra iemand zo’n tegenvoorstel aanvaardt. Voorkom daarom een vals gevoel van waardering en ga altijd in gesprek met de werknemer die erover denkt om te vertrekken. Bovendien is het belangrijk dat je een balans handhaaft tussen het tevreden en gemotiveerd houden van huidig personeel en op een aantrekkelijke manier nieuw talent te werven. Het is daarbij belangrijk om eventuele salarisverschillen voor soortgelijke rollen maximaal te voorkomen”, aldus Nitin Parbhudayal, Director bij Robert Half Nederland.
Flexibiliteit nodig op krappe arbeidsmarkt
Werkgevers bieden bijvoorbeeld steeds meer tegemoetkomingen en financiële ondersteuning aan voor de hogere levensonderhoudkosten, inflatie en het hybride werken. Populaire secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder andere thuiswerkbenodigdheden (52%), een financiële thuiswerkvergoeding (51%) en een bijdrage in de ziektekostenverzekering (42%).
De hybride werkvorm is op dit moment het meest populair. De mogelijkheid om op afstand te werken, biedt niet alleen financiële voordelen voor het bedrijf, maar is ook een belangrijke eis geworden van werknemers. Bijna een derde van de werkgevers noemt daarom de mogelijkheid tot hybride werken expliciet in hun vacature. Ook bieden twee op de vijf bedrijven momenteel flexibele werkmogelijkheden aan voor hun hele personeelsbestand, al is de verwachting voor 2023 dat managers weer meer werknemers weer fulltime op kantoor vragen, in vergelijking met 2022.
Nitin Parbhudayal, Director bij Robert Half, zegt hierover: “Dat flexibiliteit noodzakelijk is op de huidige arbeidsmarkt is iets waar we niet meer omheen kunnen. Maar flexibiliteit gaat verder dan enkel het aanbieden van flexibele uren en thuiswerken. Kijk naar wat je nog meer kunt bieden en ga daar creatief mee om, passend bij je organisatie en bedrijfsvoering. Er is geen ‘one size fits all’-aanpak, maar bekijk wat er voor jou mogelijk is en werk dat uit in een helder beleid. Zo kun je een competitief voordeel creëren ten opzichte van je concurrenten.”
Het complete (bedrijfs)plaatje moet kloppen
Meer dan de helft (55%) van de managers ervaart tijdens sollicitatiegesprekken dat kandidaten naast salaris steeds meer interesse tonen in thema’s gerelateerd aan de bedrijfscultuur. Kandidaten willen meer weten over ethiek en bedrijfswaarden (36%), maatschappelijk verantwoord ondernemen (32%) en diversiteit, gelijkheid en inclusie (27%). Concrete bedrijfswaarden en een sterke merknaam zijn daarom essentieel voor het aantrekken en behoud van personeel. De standaard vacaturetekst is niet meer voldoende om nieuw talent aan te trekken. Die moet nu het volledige verhaal vertellen, van de functie, van het bedrijf en van de bedrijfscultuur.
Bron: Robert Waters
