Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur.
Negen op de tien Nederlandse HR-managers en topbestuurders heeft te maken gehad met een foutieve aanstelling binnen de huidige organisatie. De verkeerde collega aan boord halen levert menig onderneming reputatieschade en een achterstand op de concurrentie op. In slechts iets meer dan een derde van de gevallen gaat het mis omdat de benodigde kennis of vaardigheden ontbreken.
De meest voorkomende reden (87%) voor een mismatch is een verschil op het gebied van gedrag en stijl tussen de nieuwe collega en de organisatie of het team. In 55% van de gevallen past de persoon in kwestie toch niet goed binnen de organisatiecultuur. Dit blijkt uit onderzoek onder HR-managers en topbestuurders van grote Nederlandse bedrijven en instellingen met minimaal duizend werknemers. Het onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok| NetPanel in opdracht van REFQ, een bureau gespecialiseerd in het uitvoeren van objectieve en kwalitatieve referentie-onderzoeken bij kandidaten voor te vervullen vacatures.
Probleem onderkend, actie blijft uit
Een verkeerde aanname wordt door een derde van de HR-managers en door bijna de helft van de topbestuurders als een groot probleem gezien. Bij veel organisaties is een verkeerde aanname helaas niet incidenteel: in bijna een kwart van de gevallen was 10 tot 25% van de gevallen foutief. Edwin Stuart, directeur van REFQ: ‘De ernst van het probleem wordt door HR-managers onderkend, maar het is opmerkelijk dat er niet naar wordt gehandeld. In maar 27% van de gevallen is er bijvoorbeeld beleid dat voorschrijft welke selectie-instrumenten worden ingezet. Vijftien procent van de topbestuurders weet zelfs niet of er een intern beleid is op het gebied van referentieonderzoek.’
Mismatch zorgt voor achterstand op concurrentie
In 84% van de gevallen kostte een foutieve aanstelling vooral veel tijd en uiteraard bevestigt een zeer ruime meerderheid dat het geld heeft gekost. Bij twee derde leidde een mismatch ook nog tot interne onrust. Stuart: ‘Volgens 34% van de topbestuurders had een mismatch een negatief effect op de concurrentiepositie. Onder HR-managers is dat maar 19%. Ook geeft 30% van de topbestuurders aan dat het aannemen van de verkeerde persoon de organisatie reputatieschade heeft bezorgd, terwijl geen van de ondervraagde HR-managers dat vindt. Het verschil in perceptie over de gevolgen van een foutieve aanstelling tussen HR-managers en topbestuurders wordt met name veroorzaakt doordat HR-managers zich primair met operationele zaken bezighouden. Met de gevolgen van hun aanstellingsbeleid, of het ontbreken daarvan, lijken zij opmerkelijk genoeg niet bezig te zijn. Dat zou wel moeten.’
Minder onderbuikgevoel, meer zekerheid
Volgens een derde van de respondenten was het achterwege laten van kwalitatief referentieonderzoek de oorzaak van de foutieve aanstelling. Dat terwijl twee derde juist aangeeft dat dergelijk onderzoek een voorwaarde voor een succesvolle aanname is. Voor iets meer dan een kwart was er een mismatch omdat snelheid bij het aanstellen belangrijker was dan zorgvuldigheid. ‘Er liggen voor HR-managers veel kansen om het aantal mismatches terug te dringen’, zegt Stuart. ‘Zij zouden in hun aannameprocedure veel meer zekerheden kunnen inbouwen en veel minder op het onderbuikgevoel moeten sturen.’
Bron en meer informatie: www.refq.nl
