Hou maar op met oplossingsdenken, want niet voor elk probleem ligt een simpele recht-toe-recht-aan-oplossing op de plank.
Je hoort het menig manager al dan niet hardop denken: breng me oplossingen, géén problemen. Het lijkt redelijk maar het deugt niet, zegt Wharton-hoogleraar Adam Grant. Monomaan oplossingsdenken creëert namelijk een defensieve cultuur in plaats van een onderzoekscultuur. Dat wil zeggen: een tunnelvisiecultuur, waarin iedereen opgesloten in zijn eigen manier van denken de situatie instapt en aan het lobbyen slaat voor zijn eigen oplossing, in plaats van gezamenlijk diverse perspectieven in overwegingen te nemen.Productieve probleemsignalering
De kom-alleen-met-oplossingen-cultuur kan ervoor zorgen dat medewerkers die geen oplossing paraat hebben uit angst hun mond houden over serieuze issues en knelpunten – tot die escaleren tot een crisis. Veel managers is het er vooral om te doen om een klaagcultuur te voorkomen. Maar potentiële valkuilen en hindernissen signaleren is iets anders dan klagen en kan ook positievere vormen aannemen. Moedig je team daarom aan om problemen constructief ter sprake te brengen:- Maak het veilig. Zorg dat je mensen niet bang zijn om slecht nieuws te brengen (er zijn voorbeelden te over van hoe catastrofaal dat kan aflopen).
- Leer je mensen het verschil tussen concrete probleemsignalering en klagen. Klachten zijn vaak algemeen en oppervlakkig, doorspekt met altijd en nooit, gaan niet over concrete feiten, niemand is aansprakelijk en er zijn boosdoeners (zij) en slachtoffers (wij).
- Vind de juiste mensen om het probleem op te lossen. Kaart iemand een probleem aan, beoordeel dan de reikwijdte ervan en of diegene het eigenhandig kan oplossen. Dan is alleen je toestemming nodig. Is het probleem te groot, kijk dan (ook over afdelingsgrenzen heen) wie kunnen samenwerken om het te tackelen. Of vorm daartoe diverse groepen.
