Zelfs heel goede managers kunnen vroege signalen dat er ellende op komst is missen. De eerste stap is onder ogen zien dat er een probleem is.
Doug Yakola heeft als senior partner van McKinseys Recovery & Transformation Services-praktijk zo’n beetje alles meegemaakt op het gebied van bedrijven in crisis. Hij geeft tien tips aan managers die hun bedrijf uit een crisis moeten zien te loodsen:
1. Zet uit je hoofd hoe een bedrijf dat in de problemen zit er volgens jou uitziet. Een crisis kan duizend gezichten hebben. Al naar gelang de situatie zijn er minstens 25 signalen die op problemen wijzen – van afnemende vrije cashflow en verminderende liquiditeit tot minder kapitaalinvesteringen en hoog managementverloop. Bijna altijd is het bovendien een combinatie van factoren.
2. Dwing jezelf om je eigen businessplannen kritisch te bekijken. En bouw evaluatiepunten in (‘als we dan en dan niet dat en dat hebben bereikt, gaan we het plan heroverwegen’).
3. Verwacht meer van je commissarissen: zij hebben de afstand die nodig is om de bomen door het bos te blijven zien. De RvC als early-warningsysteem.
4. Focus op cash. Terug naar de basis van het bedrijf: geld verdienen.
5. Creëer een geweldig veranderverhaal. Een verhaal dat door iedereen wordt begrepen en gevoeld en dat een zekere urgentie creëert. Houd het verhaal zo kort mogelijk – één alinea van vijftig woorden bijvoorbeeld.
6. Behandel elke turnaround als een crisis. Als er geen crisisgevoel heerst, zal de aanpak niet agressief genoeg zijn en niet agressief genoeg worden uitgevoerd. Managers moeten termen als ‘crisis’ en ‘urgentie’ laten vallen vanaf het eerste moment dat zij zien dat dingen ingrijpend moeten veranderen.
7. Bouw quick wins in om de veranderingen voet aan de grond te geven binnen de organisatie.
8. Gooi je oude managementincentiveplannen weg. Ze zijn doorgaans te complex. Bied managers in plaats daarvan incentives aan die zijn gekoppeld aan wat je ze specifiek wilt laten doen (bijvoorbeeld: € 50 miljoen bezuinigen op je inkoopkosten).
9. Vervang een lid (of twee leden) van het topteam. Er zijn altijd topmanagers die – al dan niet bewust – de boel blokkeren en die vasthouden aan hoe het volgens hen moet. Zij moeten weg – ook als signaal aan de stakeholders.
10. Vind en bind de getalenteerde mensen in de organisatie. Met name (1) degenen die de ins en outs van het bedrijf kennen en (2) de opkomende talenten die op een paar niveaus onder de top op hun kans zitten te wachten.
Bron: McKinsey Quarterly, maart 2014.
