Sinds dinsdag 17 januari 2023 zijn de non-discriminatie gronden ‘handicap’ en ‘seksuele gerichtheid’ toegevoegd aan artikel 1 van de grondwet. Dit betekent dat discriminatie op grond van handicap of seksuele gerichtheid nu expliciet verboden wordt. Hoewel mensen denken dat racisme en discriminatie steeds minder vaak voorkomen, is dit helaas niet de realiteit. Zo vindt er bijvoorbeeld op de werkvloer bewust of onbewust nog veel te vaak discriminatie plaats.
Uit recent onderzoek blijkt namelijk dat slechts 53 procent van de Nederlandse werkenden zegt dat mensen binnen hun organisatie eerlijk behandeld worden ongeacht hun seksuele geaardheid. Daarnaast blijkt ook dat maar 73 procent van de Nederlandse werkenden zichzelf kan zijn in hun organisatie. Ter illustratie: dit betekent dat in een team van acht mensen, maar liefst twee collega’s niet zichzelf kunnen zijn. Het is dan ook de hoogste tijd dat organisaties aan de slag gaan met het aanpakken van discriminatie op de werkvloer en dit begint met het creëren van een veilige werkcultuur. Hoe je dit doet? Hieronder geef ik drie tips.
1. Aanspreken op ‘onschuldige’ grappen
Een open werkcultuur begint bij het aanpakken van discriminerende grappen en opmerkingen op de werkvloer. Denk hierbij aan grappen over collega’s die vanwege hun geloofsovertuiging niet drinken. Vaak wordt gedacht dat dit soort grappen onschuldig zijn, maar niets is minder waar. Ze zijn allereerst problematisch, omdat ze mensen beoordelen op basis van geloofsovertuiging of afkomst, maar ook omdat ze leiden tot roddel- en uitsluitgedrag. Slechts 76 procent van de werkenden stelt dat mensen binnen hun eigen organisatie eerlijk behandeld worden, ongeacht hun afkomst en/of geloofsovertuiging. Om dit te waarborgen is het belangrijk dat leiders binnen organisaties voorbeeldgedrag vertonen en medewerkers aanspreken op vervelende grappen. Dit geldt zowel voor grappen van andere leiders als van medewerkers.
2. Vertaal waarden naar gedrag
Een ander belangrijk punt om discriminatie op de werkvloer aan te pakken is door de vertaalslag te maken van waarden naar gedrag. Organisaties wijden webpagina’s vol aan het beschrijven van kernwaarden. Maar wat betekent het als je zegt dat je als organisatie inclusief bent? Om discriminatie op de werkvloer daadwerkelijk aan te pakken, moeten waarden worden omgezet in concrete gedragsregels en gezamenlijke afspraken. Deze gedragsregels helpen om te bepalen wanneer mensen over een grens gaan en hoe je met elkaar omgaat. Is het oké als je niet naar de vrijdagmiddagborrel komt? Of welke woorden gebruik je niet binnen de organisatie? Ook is het nodig dat je een veilige plek biedt als mensen discriminatie ervaren. Momenteel gelooft slechts de helft van de werkenden dat zij een eerlijke kans krijgen als zij aangeven oneerlijk behandeld te worden.
3. Stap in de schoenen van een ander
Daarnaast speelt begrip voor elkaar ook een belangrijke rol in deze kwestie. Voor een grote groep Nederlanders is het lastig voor te stellen hoe het voelt om buitengesloten te worden, omdat zij dit zelf nooit hebben ervaren. Aan de hand van oefeningen zoals de Privilege Walk kun je medewerkers in elkaars schoenen laten staan en de wereld van een ander laten ervaren. Ook kun je het gesprek openen aan de hand van vragen die gaan over diversiteit. Op deze manier kun je laagdrempelig het gesprek openen en thema’s bespreken die niet zo snel de revue passeren bij het koffiezetapparaat. Daarnaast is het vooral belangrijk dat medewerkers en leiders de veiligheid voelen om elkaar aan te spreken op hun gedrag en het gesprek aan durven gaan. Soms zijn mensen zich niet bewust van bepaald gedrag. Hoewel het spannend kan zijn om iemand aan te spreken, kan dit blijvende verandering in iemands gedrag teweegbrengen.
Hoewel het toevoegen van de non-discriminatie gronden ‘handicap’ en ‘seksuele gerichtheid’ aan artikel 1 van de grondwet een mooie stap vooruit is, laat het ook zien dat er werk aan de winkel is. Het is de taak van leiders en medewerkers om discriminatie op de werkvloer aan te kaarten. De eerste stap is bewustwording en het gesprek hierover te openen.
Door: Wencke Ester-Lorber
Commercieel Directeur bij Great Place to Work
