In zijn pleidooi om organisaties te bouwen waarin de controle niet van bovenaf wordt opgelegd, maar van binnenuit komt, gebruikt managementgoeroe Gary Hamel het bedrijf Morning Star Company als lichtend voorbeeld. Bij deze Amerikaanse tomatenverwerker heeft niemand een baas, bestaan geen titels of promoties, en mag iedereen geld van het bedrijf uitgeven.
Gary Hamel heeft niets tegen managers op zich, maar des te meer tegen de managementhiërarchie, die een veel te zware last legt op een organisatie. Zijn oplossing is radicaal: schaf de managers af! En dat is precies wat Morning Star Company heeft gedaan. Alle 400 werknemers van het bedrijf zijn er zelfmanagende professionals, en ze communiceren en coördineren hun eigen activiteiten met collega’s, klanten, leveranciers en andere partijen in de bedrijfstak, zonder daarbij opdrachten te krijgen van hogerhand. Dit systeem functioneert uitstekend, dankzij de volgende organisatieprincipes:
De missie heeft de leiding
Elke medewerker formuleert een persoonlijke missie die duidelijk maakt hoe hij of zij denkt bij te dragen aan het doel van de onderneming.
De medewerkers maken onderling afspraken
Deze worden vastgelegd in de zogeheten CLOU (Colleague Letter of Understanding) die als persoonlijk bedrijfsplan functioneert. Elk jaar worden de CLOU’s opnieuw afgestemd op veranderende competenties en aandachtsgebieden.
Iedereen heeft zeggenschap
Dit is geen loze kreet: medewerkers kunnen zelf de noodzakelijke bestellingen doen of een wervingscampagne starten als er te weinig mensen zijn om het werk te doen.
Mensen worden niet in hokjes gestopt
Bij Morning Star zijn geen centraal vastgestelde rollen. Medewerkers krijgen meer verantwoordelijkheid naarmate ze meer vaardigheden opbouwen en ervaringen opdoen.
Er is geen carrièreladder
Niets meer missen?
Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief
Concurrentie tussen medewerkers bestaat wel, maar alleen vanwege het positieve effect op de bedrijfsvoering. Wie verder wil komen, moet nieuwe vaardigheden ontwikkelen of nieuwe manieren bedenken om collega’s te helpen.
Voor- en nadelen
Dat alles levert flink wat op. Er wordt meer initiatief genomen, medewerkers ontwikkelen door de zelfsturing meer vaardigheden, er is een grotere flexibiliteit, de collegialiteit en loyaliteit groeien aanzienlijk, en er worden betere beslissingen genomen. Last but not least bespaart het bedrijf flink wat geld op managementkosten.
Een paar nadelen zijn er natuurlijk ook. Zo is niet iedere werknemer geschikt voor zelfsturing, is er doorgaans een langere inwerktijd nodig, en ontstaan er soms problemen omdat de ontwikkeling van een individuele medewerker moeilijk te vergelijken is met die van een ander.
Bron: Gary Hamel in: Holland Management Review, maart-april 2012.
Boekentips
– Motivatie in organisaties
– Business Model You.
Congres over zelfmanagement in de zorg: Jaarcongres Zorgmarkt.
