Hoe inclusief is de werkvloer écht? Aan de hand van gesprekken met vijftien lhbti+-leiders schreef Pim Blom het boek Door het regenboogplafond. Een krachtige oproep aan HR en managers om een werkcultuur te creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn.
Harde les
Toen ik net klaar was met mijn studie solliciteerde ik bij een groot consultancybureau. Opleiding, ervaring en voorbereiding – alles leek te kloppen. Toch kreeg ik een afwijzing. Het telefoontje zelf bleef niet het meest hangen; wat bleef hangen was een dieper gevoel: zie je, jongens zoals ik horen hier niet thuis.
Met “jongens zoals ik” bedoel ik jongens die onderdeel zijn van de lhbti+-gemeenschap – in mijn geval: homoseksueel. Als kind had ik nog geen weet van die labels, maar achteraf zie ik wel dat ik ‘anders’ was: ik had vaker vriendinnen dan vrienden, zat op paardrijden in plaats van voetbal en verkleedde me graag met kleding uit de kast van mijn moeder in plaats van die van mijn vader. Die onbevangenheid knakte toen ik op school publiekelijk werd uitgemaakt voor “meisje” en later “homo”. Ik leerde toen een harde les: wees niet te veel jezelf, want dan vinden mensen je niet leuk.
Het regenboogplafond
Dus werd ik een kameleon. Ik paste me aan: zat wijdbeens in plaats van met de benen over elkaar, zette mijn stem zwaarder aan en hield mijn mening vaak voor me als die afweek van de meerderheid. Ook later in mijn carrière hield ik die strategie lang vol. Pas recentelijk besefte ik wat ik al die tijd had gemist: zichtbare rolmodellen. Als je nooit iemand ziet die op jou lijkt in leidinggevende functies, is het lastig om je daar een plek voor te kunnen voorstellen. You cannot be what you cannot see.
Dat ik niemand had om naar op te kijken was niet gek. Ik ontdekte dat in Nederland 18 procent van de bevolking lhbti+ is, maar dat dat aandeel in de top van het bedrijfsleven naar schatting onder de 1 procent ligt. Minder dan 1 procent! Er bleek zelfs een naam voor die kloof te zijn: het regenboogplafond. Ik raakte gefascineerd door degenen die daar wél doorheen waren gebroken. Wie zijn dat? En wat kon ik van hen leren?
Jij bent wel een goede
Die nieuwsgierigheid mondde uit in gesprekken met vijftien leiders uit bedrijfsleven, overheid en non-profit – van CEO’s tot directeuren-generaal en ondernemers. Hun verhalen vormen de ruggengraat van mijn boek. Ze geven geen kant-en-klaar stappenplan, maar wel een scherp, menselijk beeld van wat het betekent succesvol leiding te geven én lhbti+ te zijn.
Wat me opviel in die gesprekken is dat het probleem zelden een enkel, onzichtbaar plafond is. Het zijn juist veel kleinere, elkaar opeenstapelende obstakels: twijfels over het wel of niet delen van je partner, ongeschreven regels over wat “professioneel” gedrag is en microagressies. Een voorbeeld van laatstgenoemde: een van mijn gesprekspartners vertelde hoe een leidinggevende ooit zei in een sollicitatiegesprek: “Ik heb niet zoveel met homo’s, maar jij bent wel een goede.” Zie daar maar eens niet van slag te raken.
5 lessen voor op de werkvloer
Daarom is het belangrijk dat een werkvloer zo wordt ingericht dat mensen volledig zichzelf kunnen zijn. Of zoals Sander van ‘t Noordende, CEO van Randstad, het treffend verwoordde: “Niemand heeft mij ooit anders behandeld, al zijn daar wel voorwaarden voor nodig die werkgevers moeten scheppen.” Daarom deel ik graag 5 lessen die HR-professionals en managers direct aan kunnen werken om hun organisatie inclusiever te maken voor hun lhbti+-collega’s:
- 𝐕𝐞𝐫𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐬𝐭𝐞𝐥 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐝𝐚𝐭 ‘𝐡𝐞𝐭 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐤𝐨𝐦𝐭’
Organisaties die zeggen geen discriminatie te kennen, missen vaak veilige meldkanalen of een cultuur van openheid. Begin met luisteren: creëer plekken waar mensen hun ervaring kunnen delen zonder angst voor oordeel. - 𝐙𝐨𝐫𝐠 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐢𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐞𝐟 𝐛𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝
Beleid bepaalt of lhbti+-collega’s kunnen doorgroeien. Denk aan gelijke toegang tot pensioen- en ouderschapsverlof, transitieverlof, en diverse sollicitatiecommissies die vooroordelen tegengaan. Tools zoals de Workplace Pride-benchmark helpen om beleid structureel inclusiever te maken. - 𝐃𝐞 𝐭𝐨𝐨𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐩 𝐢𝐬 𝐜𝐫𝐮𝐜𝐢𝐚𝐚𝐥
Vaak wordt diversiteits- en inclusiebeleid afgeschoven op HR, terwijl alle vijftien leiders het er unaniem over eens zijn dat het een ‘ceo-probleem’ is. De leiding moet een omgeving creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich op het werk kan richten. Daarbij is cruciaal wat en hoe zij communiceren: als een directeur homograppen maakt, gaat het al mis. - 𝐌𝐚𝐚𝐤 𝐚𝐥𝐥𝐲𝐬𝐡𝐢𝐩 𝐩𝐫𝐚𝐠𝐦𝐚𝐭𝐢𝐬𝐜𝐡
Allyship betekent dat iemand buiten een minderheidsgroep zich actief inzet voor gelijke behandeling. Het vraagt om structurele steun: mentorschap, de moed om je uit te spreken en hoe om te gaan met microagressies. Bondgenootschap maakt het verschil – alleen samen breken we door het regenboogplafond. - 𝐙𝐢𝐞 𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐬-𝐳𝐢𝐣𝐧 𝐚𝐥𝐬 𝐤𝐫𝐚𝐜𝐡𝐭
Een terugkerend thema in mijn gesprekken was dat afwijking van de norm ook unieke vaardigheden kan opleveren – empathie, aanpassingsvermogen, een scherpe waarneming van culturele codes. Leiderschap is gebaat bij deze diversiteit aan perspectieven.
Het einde van het jaar is een goed moment voor reflectie: waar staat jouw organisatie? Welke van deze vijf stappen zijn al afgevinkt, en waar is nog werk aan de winkel? Mijn hoop is dat de verhalen in het boek niet alleen herkenning bieden aan lhbti+-collega’s, maar ook handvatten aan managers en HR’ers die willen veranderen. Want: door het regenboogplafond kunnen we alleen samen.
