Het is bizar hoe vaak organisaties bij saneringen te veel, te weinig of de verkeerde mensen ontslaan. Of juist níet ontslaan.
Drie onderzoekers van de Canadese Beedie School of Business hebben aan 30 Amerikaanse HR-executives gevraagd naar hun ervaringen met niet op senioriteit gebaseerd ontslag van witteboordenpersoneel. Ruim een derde vond dat zijn organisatie meer mensen had moeten ontslaan; bijna een derde vond dat er juist minder mensen hadden moeten worden ontslagen. Ongeveer een derde vond dat zijn organisatie in minstens 20% van de gevallen de verkeerde persoon had ontslagen; bijna een kwart vond dat in 10% van de gevallen een verkeerde beslissing was genomen. Volgens ruim een kwart van de respondenten is hun grootste fout geweest om iemand te ontslaan die had moeten blijven; volgens meer dan 70% was dat om iemand in dienst te houden die juist had moeten worden ontslagen. Dit zijn ernstige fouten die per (al dan niet) ontslagen medewerker enorme bedragen kosten.
Hoe voorkom je ontslagblunders? Door vijf veelvoorkomende besluitvormingsvalkuilen te ontwijken:
– Groepsdenken. Sociale en politieke pressie, zonder voldoende variëteit aan perspectieven, leiden vaak tot slechte beslissingen.
– Framingeffecten. De manier waarop keuzes worden gepresenteerd, kunnen de uitkomst sterk beïnvloeden. Voorbeeld: als je aan managers vraagt een lijst te maken met de mensen die volgens hen moeten worden behouden, krijg je uiteindelijk een heel ander resultaat dan als je ze vraagt naar de mensen die moeten worden ontslagen. Oplossing: doe beide.
– Recentheidseffecten en beschikbaarheidsbias. Managers geven vaak overmatig veel gewicht aan recente incidenten (die ze zich het best herinneren) en aan informatie die gemakkelijk te krijgen is. Dus loopt een uitstekende medewerker die onlangs een privé-issue heeft gehad soms meer risico dan een slechtere medewerker die onlangs bij uitzondering een puntje heeft gescoord.
– Tijdsbeperkingen. Haastige spoed – het leidt vaak tot slechte ontslagbeslissingen. De helft van de respondenten gaf aan dat hun organisatie er per medewerker minder dan een uur aan besteedde om te bepalen of de betreffende persoon al dan niet moest worden ontslagen.
– Escalatie van commitment. Managers geven vaak niet graag toe dat zij in eerste instantie verkeerde medewerkers hebben aangewezen voor ontslag (of niet-ontslag). Of ze laten na om beslissingen te heroverwegen als de situatie verandert bijvoorbeeld als een collega met ongeveer dezelfde vaardigheden vrijwillig opstapt, waardoor het belang van de ontslagkandidaat toeneemt.
Bron: MIT Sloan Management Review, voorjaar 2014.
