Hoe bouw je als HR-afdeling aan blijvende toegevoegde waarde? In dit interview uit het boek Excellente HR vertelt Jeroen Fleddérus, manager Human Resources bij De Nederlandsche Bank, hoe DNB werkt aan een excellente HR-praktijk, met medewerkers als het echte goud en een sterke focus op data, inclusie en continue verbetering.
Voor De Nederlandsche Bank (DNB) met ruim 2400 medewerkers is het bereiken én hoog houden van een excellente HR-positie dagelijkse praktijk.
‘Wij zijn een organisatie waar het beoordelen aan de hand van normen in de genen zit,’ aldus Jeroen Fleddérus. ‘Ook wij als HR wilden aantonen, dat wij voldoen aan gestelde normen. Daarvoor hebben we destijds het Top Employer Certificering-framework gekozen, omdat dit uitgebreide auditlijsten biedt gericht op de totale HR-praktijk. Ook wordt dit framework steeds aangepast aan nieuwe ontwikkelingen, zoals duurzaamheid, diversiteit, inclusie en het gebruik van AI. Ieder jaar vullen we de auditlijsten in. De scores en de benchmarks die daarna volgen, zijn voor ons weer leidraad voor verdere verbetering. Overigens is het geen garantie,’ vervolgt Jeroen, ‘dat een hoge Top Employer-score, ook leidt tot een hoge HR-klanttevredenheid. Die tevredenheid moeten we ieder jaar weer verdienen! Onze beoogde toegevoegde waarde zie je ook terug in onze HR-visie,’ licht Jeroen toe, ‘DNB’ers zijn voor ons het echte goud. HR versterkt de positie van DNB als aantrekkelijke en inclusieve werkgever. Wij richten ons op het werven, ontwikkelen en behouden van wendbare en bevlogen medewerkers. Wij werken datagedreven en zijn toekomstgericht. Voor ons is deze visie een duidelijke leidraad en geeft het onze prioriteiten aan.’
Constant on-board
Ik vraag Jeroen welke HR-praktijken de meeste impact hebben op het excellente HR-niveau. ‘Ik denk dan bijvoorbeeld aan ons onboarding proces,’ antwoordt Jeroen. ‘Daarmee volgen we nieuwe medewerkers niet meer één dag, maar ruim honderd dagen na de indiensttreding en maken ze zo een zachte landing in onze organisatie. We stimuleren vanaf dag één samenwerking en geven duidelijk de purpose van de organisatie mee. Onze arbeidsmarktcampagne met de slogan “ jouw inzicht is voor iedereen van waarde”, zetten we ook bij de onboarding in. We organiseren na honderd dagen een sessie, waarin we hun vragen wat hun inzichten zijn over wat anders of beter kan in onze organisatie en wat ze ons toewensen. We benutten zo hun frisse blik op onze organisatie en brengen nieuwe cultuur binnen. De tweede high impact HR-praktijk,’ vervolgt Jeroen, ‘is de procesarchitectuur van het proces “Van werving tot vertrek”. Dat staat goed uitgeschreven, maar wij optimaliseren telkens weer kleine processtapjes. Zo kijken we waar we meer met data of met inzet van chatbots en AI kunnen werken, om nog efficiënter en effectiever te worden. De HR-processen zijn gedetailleerd vastgelegd in een hoofdproces en deelprocessen en vormen zo een HR-procesarchitectuur. Deze kent vier lagen en gaat tot het niveau van handleidingen. Met deze processen bewaken we de afgesproken kwaliteit, voeren we procesverbeteringen door of passen we onze HR-systemen aan. Verder gebruiken we de processen voor compliancy-borging, wat natuurlijk superbelangrijk is binnen DNB,’ zegt Jeroen. Een hele belangrijke andere HR-praktijk volgens Jeroen, is Diversiteit en Inclusie. ‘We blijven dat als organisatie belangrijk vinden, omdat we midden in de maatschappij willen staan. We hebben een eigen Chief D&I, die met het diversiteitsbeleid en impactvolle projecten de inclusie binnen DNB weet te bevorderen. Een mooi voorbeeld is de aanpassing van de traditionele verlofdagen. Iedereen heeft bij ons tegenwoordig twee diversiteitsdagen.’
Top Employer-positie
Hoe reageren medewerkers en sollicitanten op de excellente HR-praktijk? ‘Leuk is dat het DNB-management en medewerkers ons complimenteren met het hoge niveau dat we steeds bereiken. Binnen HR zijn we erg trots op wat we presteren en hechten belang aan de externe legitimering van onze positie. Ook sommige sollicitanten geven aan dat zij de Top Employer-positie gezien hebben, wat een prettige bijkomstigheid is. Voor de werving zelf is het niet bepalend hoe hoog die positie is. We hebben succesvol geïnvesteerd in employer branding en zo het werken bij DNB uitgelegd aan de hand van actuele thema’s die in de maatschappij leven. Wij hebben daardoor op dit moment weinig moeite om onze vacatures te vervullen. Wat ook helpt is ons vernieuwde kantoor op het Frederiksplein. Het imposante gebouw van DNB is tegenwoordig open en transparant en dat zie je ook terug in onze cultuur.’ Jeroen schetst ook dat het medewerkersbestand de afgelopen jaren veranderd is. ‘We hebben de DNB-formatie tijdig verjongd en we zitten nu goed in de lift. We werven voor een steeds meer diverse doelgroep en halen ook de generatie Z binnen. Deze nieuwe doelgroepen hebben over het algemeen wat minder geduld met lange loopbaanpaden. Daarom hebben we de talentprogramma’s ook uitgebreid. Naast de leerlijn “managementontwikkeling”, krijgen ook de leerlijnen “expert-” en “project- en programmamanagement” vorm. Onze beleidsstukken onderbouwen we steevast met data en we meten de performance van al onze processen via KPI’s. Daarin gaan we best ver,’ geeft Jeroen aan, ‘we willen ook aan afgewezen sollicitanten vragen hoe ze de candidate journey hebben ervaren.’
Ik vraag Jeroen welke adviezen hij heeft voor HR-organisaties die aan het begin staan van de reis naar een excellente positie. ‘Laat je uitdagen, bijvoorbeeld via een certificatie, en maak er een sport van om stap voor stap steeds beter te worden. Enige competitiedrang kan daarbij van pas komen. Een hoge auditscore is een fundament voor succes, maar geen garantie! Durf vooral trots te zijn op alles wat bereikt is. Pronken met eigen veren mag best zo af en toe. Pak verder niet alles tegelijk aan. Zo hebben we nu zelf vier pijlers gekozen: talentacquisitie & -behoud, leiderschaps- & talentontwikkeling, diversiteit & inclusie en data & strategisch advies – die onze HR-strategie vormen. Daarmee kunnen we de komende jaren weer duidelijke stappen vooruitzetten,’ besluit Jeroen zijn adviezen.
Bron: Excellente HR – 9 ½ bouwsteen voor HR-organisaties met impact
Door: Eric Mooijman
