Verwaarlozen we onze middenmanagers?

Eens in de zoveel tijd struikel je over een statistiekje of artikeltje dat je even doet opschrikken. Holly Green vertelt in haar blog op de website van het zakenblad Forbes dat het haar overkwam toen ze de resultaten van een onderzoek van de American Society for Training & Development (ASTD) zag. Daarin stond onder meer dat de afgelopen twee jaar het aantal middenmanagers aanzienlijk daalde, maar hun verantwoordelijkheden bleven toenemen.

Niets nieuws, dacht Green aanvankelijk, want worden we niet allemaal geacht meer te doen met minder mensen? Toch was deze enquête een eye-opener, schrijft ze, omdat van de tweeduizend ondervraagde middenmanagers slechts 11 procent aangaf dat ze zichzelf in staat achten de toenemende verantwoordelijkheden en uitdagingen aan te kunnen. Oftewel: bijna negen van de tien managers in het middenkader hebben geen vertrouwen in hun eigen vermogen om hun takenpakket te vervullen!
 
Het is geen wonder dat veel managers van vandaag bang te zijn voor de vele verantwoordelijkheden die van ze gevraagd worden, constateert Green: strategisch denken, veranderingen doorvoeren, een visie ontwikkelen, anderen meekrijgen met die visie. Allemaal belangrijke ingrediënten, waarbij Green het meest schrikt van het kennelijke onvermogen om strategisch te denken, dat ze omschrijft als 'het vermogen om vooruit te kijken en te anticiperen op mogelijkheden en bedreigingen, terwijl je intussen de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden weet te managen'.

Unieke trede
In de complexe wereld van vandaag moet deze kritische vaardigheid op alle niveaus in de organisatie worden gestimuleerd, maar vooral bij het middenmanagent, zegt Green. Middenmanagers bezetten volgens haar een unieke trede op de bedrijfsladder. Zij moeten de ‘big picture’ begrijpen om te weten wat de hoogste bazen proberen te bereiken, zodat ze de strategieën in realistische actieplannen kunnen omzetten.

Maar hun positie vereist ook een sterke focus op de dagelijkse gang van zaken. Als het middenkader niet strategisch kan (mee)denken, is de organisatie niet in staat om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden of die voor te blijven.

Volgens Holly Green is het van cruciaal belang om het middenkader bij alles te betrekken en overal over te informeren. Dat begint met het delen van het waarom, wat en hoe van het strategisch plan. Vervolgens moet iedereen duidelijk worden gemaakt welke rol ze spelen als het er om gaat de doelstellingen te halen en natuurlijk wat de aandachtspunten en de belangrijkste acties zijn. De middenmanagers moeten dat alles niet alleen begrijpen, maar ook in staat zijn die kennis duidelijk over te brengen aan hun afdelingen of (project)teams.

Vergeet daarbij niet, zegt Green, te inspireren. Ook middenmanagers moeten het gevoel krijgen dat ze wel degelijk een verschil maken. Dat gaat gemakkelijker naarmate de rol die ze krijgen groter wordt gemaakt. Vraag de middenmanagers geregeld om feedback, maak ze duidelijk dat ook zij profiteren als de doelen gehaald worden, zorg dat ze voortdurend geïnformeerd en geïnspireerd blijven.

Betrokkenheid
Betrokkenheid stimuleren is volgens Green ook zo’n belangrijk punt. Betrek de middenmanagers erbij door ze aan te moedigen om hun vaardigheden en capaciteiten te investeren in hun baan. Dit is vooral van belang voor de hedendaagse mid-level-managers die zich vaak overweldigd, overwerkt en ondergewaardeerd voelen. Green heeft een paar tips om die betrokkenheid te vergroten.

• Leg uit wat winnen is, door uit te leggen waarom er gewonnen zal worden, ook als bijvoorbeeld de strategie plotseling gewijzigd moet worden.
• En ook hier: denk aan het vragen van feedback. Niets vergroot de betrokkenheid meer dan een 1-op-1-gesprek met de baas, zodat ze kunnen worden geïnformeerd en ook zelf hun zegje kunnen doen.
• Check de voortgang samen met de managers op gezette tijden en zorg er voor dat de individuele doelstellingen in overeenstemming blijven met bedrijfsdoelstellingen.
• Spreek zo veel mogelijk waardering uit, ook in het openbaar, als er uitstekende prestaties worden geleverd.

Managers in het middenkader met een gebrek aan vertrouwen in eigen kunnen zijn slecht voor het bedrijf, zegt Green. Dus verwaarloos ze niet, maar help ze om vertrouwen te krijgen en vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben om te slagen. Leer ze strategisch te denken, informeer ze, inspireer ze en houd ze voortdurend betrokken.

Bron: Forbes.com