In coaching gaat het vaak om bewustwording en verandering: waarom blijven bepaalde patronen zich herhalen, ondanks dat we ze rationeel begrijpen? Soms lijkt er iets diepers te spelen, iets dat zich in de onderstroom afspeelt. Systemisch werk biedt coaches en coachees een krachtige methode om inzicht te krijgen in deze verborgen dynamieken. Door te kijken naar de systemen waarin iemand leeft en werkt, van families tot organisaties, wordt duidelijk welke patronen en loyaliteiten ontwikkeling kunnen belemmeren én hoe daar verandering in kan komen. In dit artikel leer je de basis van systemisch werken kennen: de drie kernprincipes die bepalen hoe systemen functioneren, en hoe je ze in coaching kunt toepassen.
Onze patronen, zoals perfectionisme of ‘pleasen’, proberen we vaak te analyseren en te verklaren – en dan nog snappen we niet helemaal waarom we er niet in slagen die patronen te veranderen. Soms heb je het gevoel dat er meer speelt. Iets diepers, iets waar je niet meteen woorden voor hebt, iets wat plaatsvindt in de ‘onderstroom’. Door je plek binnen een bepaald systeem te onderzoeken kun je zien waar je belemmeringen zitten. Waarom je steeds vervalt in gedrag dat je tegenhoudt in je ontwikkeling of groei. Of waarom je bepaalde emoties ervaart die je niet altijd kunt duiden. Het onderzoeken van je systeem is de basis van systemisch werk. In dit hoofdstuk beschrijven we de theorie van systemisch werk aan de hand van de drie principes: ordening en plek, recht en plicht om erbij te horen en evenwicht tussen geven en nemen.
Algemene theorie van systemisch werk
De grondleggers van de methodiek systemisch werken zijn Nagy, Hellinger en Satir. Zij gaan ervan uit dat veel van onze (onbewuste) overtuigingen, gedragingen en patronen hun oorsprong vinden in de systemen waarin we zijn opgegroeid, waarin we leven en werken. Systemisch werken is een manier om inzicht te krijgen in je plek in een systeem, welk systeem dat ook is. Er zijn familiesystemen, organisatiesystemen, sportteams, vriendschapsrelaties: elk systeem, of groep, of team waarin je je begeeft is te onderzoeken.
Vragen die systemisch werk stelt, zijn: wat is jouw plek binnen het systeem en hoe verhoudt zich dit tot de anderen in hetzelfde systeem? Meer begrip over die plek geeft inzicht in je belemmeringen. Je zoekt als coach en coachee naar verborgen patronen en dynamieken in het systeem waar de coachee deel van uitmaakt: hij krijgt hier meer zicht op, en daardoor meer ruimte. Familieopstellingen is een bekende ‘vorm’ van systemisch werk, waarbij je met meerdere mensen een beeld van dit systeem maakt. Je kunt systemisch werk ook goed gebruiken in individuele coachingssessies.
Annet tekent op verzoek van haar coach een schema met feiten van haar systeem van herkomst. Het valt haar op dat ze de winkel van haar ouders naast haar en haar zusjes heeft getekend. Zo heeft ze het ook altijd gevoeld, het bedrijf van haar ouders voelde voor haar ouders ook als een kind. Zelfs een kind dat voorrang kreeg op Annet en haar zusjes. Nu ze dit ziet, begrijpt ze ineens waarom ze soms jaloers is op het werk van haar ambitieuze echtgenoot. Ze voelt zich weer als vroeger.
De drie basisprincipes
- ordening en plek;
- recht en plicht om erbij te horen;
- evenwicht in geven en nemen.
Wanneer je samen met je coachee met een systemische bril wilt kijken, onderzoek je aan de hand van deze basisprincipes hoe het systeem van je coachee functioneert. Als deze basisprincipes in balans zijn, is er rust in het systeem en komt iedereen tot ontwikkeling. Als een van deze principes niet in balans is, is er onrust in het systeem. Die onrust wordt ‘verstrikking’ genoemd. Elk systeem is erop gericht om evenwicht te brengen en te behouden en om ieder ‘lid’ van het systeem zijn eigen plek in te laten nemen. Als alle leden hun eigen plek innemen, komt er weer rust. Het innemen van de eigen plek betekent dat je ook in staat bent je eigen verantwoordelijkheden te voelen en daarnaar gaat handelen.
Principe 1: Ordening en plek
Iedereen heeft een eigen plek in het systeem. In een systeem is rust en balans als iedereen geordend is, op de juiste plek staat, daar waar hij hoort. Binnen een gezin hoort de oudste op de plek van de oudste, de jongste op de plek van de jongste. Als er iemand in een gezin overleden is, neemt deze nog steeds ‘een plek’ in. Voor de energie in het systeem is het belangrijk dat deze overledene erkend blijft. Systemisch gezien hebben personen die eerder een plek hadden in het systeem, voorrang op degenen die er later bij zijn gekomen. Een kind dat geadopteerd wordt en later in het systeem wordt opgenomen, neemt de plek in na het jongste kind, ook al is hij in leeftijd ouder.
Het onderzoeken en vinden van je plek is vaak sterk verbonden met het verleden. Iets uit het verleden maakt dat je onrustig bent en zoekt naar je eigen plek. Met aandacht voor het verleden, de verhalen, de betekenissen, slaag je er misschien in naar je eigen plek te gaan: de goede, nieuwe, ‘kloppende’ plek ontstaat uit verbinding met de oude plek: dit noemen we de gewetenplek.
Parentificatie en triangulatie
Tussen ouders en kinderen kunnen patronen ontstaan die ‘schadelijk’ zijn voor de liefde tussen hen. Kinderen zijn loyaal aan hun ouders en onbewust kunnen zij door deze loyaliteit van hun ‘kindplek’ af gaan. De patronen die dan kunnen ontstaan, worden parentiatie en triangulatie genoemd. Deze patronen spelen niet alleen een rol tussen de ouder en het kind, maar kunnen ook doorwerken op andere plekken, bijvoorbeeld op het werk. Dit komt omdat het kind dit patroon gewend is.
Parenticatie. Het kind neemt thuis ten aanzien van zijn ouders zorgende taken op zich en is zo op de plek boven zijn vader of moeder gaan staan. Het kind is als het ware de ouder van zijn ouder geworden.
Tanja komt in coaching omdat ze zich overbelast voelt. Haar ouders zijn gescheiden toen zij nog klein was. Haar moeder was vaak verdrietig. Tanja heeft van kleins af aan ervoor willen zorgen dat haar moeder zich weer gelukkig voelde. Ze ontdekt dat ze meer voor haar moeder gezorgd heeft dan andersom. De verantwoordelijkheid die ze zo op zich nam, herkent ze ook op andere gebieden in haar leven: op het werk is ze vooral bezig met zorgen voor haar collega’s.
Triangulatie. Het kind wordt betrokken bij onderlinge problemen tussen ouders: het kind komt ertussen te staan. Vaak ervaart hij ook later in zijn leven dat hij niet weet wat hij moet kiezen, of voor wie hij moet kiezen.
Marc heeft van zijn manager coaching aangeboden gekregen, omdat hij veel last heeft van de slechte sfeer op de afdeling. Het bedrijf gaat fuseren en sommige collega’s zijn daar boos over. Marc heeft daar begrip voor, maar wil niet meedoen met het gemopper, hij snapt de reden tot fusie ook. In de intake blijkt dat zijn ouders in hun huwelijk veel onenigheid hadden. Marc weet niet beter dan dat hij als kind al betrokken werd bij de ruzies: als zijn moeder er niet was, vertelde zijn vader negatieve dingen over zijn moeder, en andersom gebeurde dat ook. Marc wist nooit voor wie hij moest kiezen. De triangulatie opgedaan in zijn jeugd werkt door in zijn leven van nu, wat zichtbaar wordt bij deze fusie op zijn werk.
Ook in de werkomgeving heeft iedereen een eigen plek. De eigenaar of directeur staat aan het hoofd van de organisatie, de junior – ook al heeft hij fantastische ideeën en een heel goede zienswijze – staat op de plek van de juniormedewerker.
Principe 2: Recht en plicht om erbij te horen
Het tweede principe gaat over recht en plicht. Binnen een systeem heb je rechten en plichten – ook het recht om erbij te horen. Als een lid van een systeem niet op zijn plek is, ontstaat er onrust doordat er een soort ‘gat’ ervaren wordt, maar dit gebeurt ook als iemand zijn plicht niet nakomt. Je bent iemands zoon, gedraag je ook als zoon – dat is de plicht die je op je nam toen je in dit gezin werd geboren.
Iemand kan door een indringende gebeurtenis zijn vertrokken uit het systeem, bijvoorbeeld door een ruzie in de familie. Hij kan besloten hebben geen contact meer te willen. Het systeem ervaart een gat, een gemis zonder zich daar volledig bewust van te zijn. Systemisch gezien komt deze persoon zijn plicht als familielid niet na.
Stan is een jonge, enthousiaste man. Na een paar jaar werkervaring wordt hij teamleider. Hij merkt alleen dat hij de neiging heeft om braaf de ideeën uit te voeren van een van zijn medewerkers, die wat ouder is. Niet omdat deze collega de beste ideeën heeft, maar omdat Stan het eng vindt om erboven te gaan staan.
Tijdens het coachgesprek vraagt de coach Stan uit de doos met Playmobilpoppetjes voor zichzelf en iedere medewerker een poppetje te kiezen en deze op tafel neer te zetten. Nadat hij met poppetjes de mensen uit de organisatie heeft neergezet, ontdekt Stan dat hij zichzelf in een bijna rechte lijn naast de medewerkers zet. Hij wil zich zo graag geaccepteerd voelen dat hij naast zijn mensen gaat staan, waarbij hij ook vertelt dat hij het liefst vrienden is met iedereen. Hij realiseert zich nu pas echt dat dit vanuit een leidinggevende positie niet altijd kan. Soms ben je de baas die besluiten moet nemen. Dat gaat niet alleen om zijn ‘plek’ als baas. Deze positie geeft hem recht op een leaseauto, maar ze brengt ook een plicht mee: hij moet soms bepalen en besluiten afdwingen. En medewerkers aanspreken als hij niet helemaal tevreden is over het geleverde werk. En ja, ook overuren maken die hij niet kan schrijven: deze plicht hoort er in zijn branche ook bij, of hij dat nou leuk vindt of niet.
Anouk is nogal perfectionistisch en zij vindt dat je altijd sterk moet zijn. Zij kan zich goed zelf redden, dat doet ze al haar hele leven. Anouk heeft daar de laatste tijd veel vragen over: hoe leerde ik dit, hoe deden mijn ouders dat? En mijn grootouders? Ze neemt deze vragen mee naar haar ouders. Daar hoort ze voor het eerst meer over het kindje dat overleed voordat Anouk werd geboren. Anouk heeft zonder dat ze dat wist een oudere zus. In haar systeem is nooit meer over de zus gesproken. Anouk voelt nu dat er een ‘boodschap’ is die ze vanaf haar eigen geboorte mee heeft gekregen: jij leeft wél en dat moet jij bijzonder goed doen!
Na dit gesprek met haar ouders is het alsof er een plek is gekomen voor haar oudere zus. Zij mag er zijn, ook al is ze overleden. Anouk ervaart meer ‘innerlijke’ rust en voelt meer vrijheid om fouten te mogen maken en te mogen voelen.
Principe 3: Evenwicht in geven en nemen
In elke horizontale relatie (broers en zussen, partners) is het van belang dat geven en nemen in balans zijn. Dat er wederzijdse zorg is voor elkaar. Of dat het salaris in verhouding is met het werk dat je doet. Wanneer een van de zussen in een gezin altijd het meeste doet voor hun dementerende moeder, ontstaat er tussen de broers en zussen onenigheid.
Als er geen evenwicht is, ontstaan er ‘gevers’ en ‘nemers’. De gever schiet door in het geven en komt zo in een positie van ‘onschuld’. De nemer ‘neemt’ te veel en komt zo in een positie van schuld. Deze last kan voor beiden te zwaar worden, waardoor het vaak eindigt in het vertrek van een van beiden. Dit is meestal de ‘nemer’.
In een verticale relatie (ouder-kind), is geven en nemen niet in balans. In een gezonde situatie geeft de ouder en neemt het kind. Als het kind voldoende ‘op voeding’ is gebracht, oftewel opgevoed, kan het zelfstandig zijn leven gaan leiden.
Floor en Jan zijn getrouwd. Floor komt in coaching als zij niet meer zeker weet wat zij met haar huwelijk wil. Jaren geleden hebben Floor en Jan afgesproken dat Jan de kostwinner is en dat zij thuis zorgt voor de kinderen. Jan legt haar geen strobreed in de weg, er is voldoende geld en ze kan geregeld weg met vriendinnen. Kortom: een huwelijk waar anderen weleens jaloers op zijn. Als we het systemisch onderzoeken, ontdekt Floor dat ze zich eigenlijk heel rot voelt: ze wil geen ‘nemer’ zijn: ze wil haar eigen geld verdienen, haar eigen keuzes maken, haar eigen leven inrichten.
Bij het werken met systemen kijk je als coach altijd naar de drie basisprincipes. Je onderzoekt met de coachee of deze principes in balans zijn. Als daar een duidelijker beeld over bestaat en de coachee zich beter en dieper bewust wordt van het systeem waarin hij zich begeeft en hoe hij zich daartoe verhoudt, zal hij veelal meer rust ervaren en in staat zijn tot leren en verandering.
Aanvaarding
Binnen het systemisch werk gaat het veel over aanvaarden, accepteren en toelaten: het leren ‘nemen zoals het is’ brengt rust in het systeem, en van daaruit kun je weer nieuwe beslissingen nemen. Aanvaarden dat je vader er niet altijd voor je was, accepteren dat je moeder vroeg uit je leven is vertrokken of dat je partner vreemdging, brengt rust. Waar rust ontstaat, zullen ook weer nieuwe mogelijkheden ontstaan. In systemisch werk wordt de nadruk gelegd op het respecteren van de context.
In systemisch werk wordt ook gesproken over het erkennen van je gemis en het accepteren en omarmen van je verlangen. Als je systemisch kunt onderzoeken wat je hebt gemist en daar woorden voor vindt, kun je ‘het gemiste’ ook leren aanvaarden. Als je daarnaast weet wat je verlangt, zal er meer ruimte ontstaan om dit verlangen werkelijkheid te laten worden.
Door: Anne de Jong, Marielle Rumph
