Inleiding: het licht en de schaduw
“Elk mens draagt een schaduw, en hoe minder deze belichaamd is in het bewuste leven, hoe zwarter en dichter hij is.” — Carl Jung
In ieder van ons schuilt een schaduw. Het zijn de delen van onszelf die we liever niet zien, de kanten die niet passen in het perfecte plaatje dat we naar buiten willen brengen. Het zijn de verborgen angsten, de ongewenste driften, de gevoelens die we onderdrukken omdat ze niet stroken met wie we denken te moeten zijn. We vermijden ze, stoppen ze weg en hopen dat ze nooit het daglicht zien. Maar juist daar, in die schaduw, ligt een ongekende kracht verscholen.
Deze dynamiek beperkt zich niet alleen tot individuen. Organisaties hebben net zo goed een schaduwkant — een onderstroom vol onbesproken thema’s, onverwerkte conflicten en onzichtbare patronen die het functioneren beïnvloeden. Vaak blijven deze onderhuids sudderen, ongezien maar niet onmerkbaar. De ware potentie van een organisatie ligt niet alleen in haar strategie of structuur, maar juist in de moed om die schaduw aan te kijken en te transformeren naar kracht.
—
Schaduwwerk: de verborgen kwaliteiten van onszelf
We volgen een richting maar we gaan nergens heen
We vertrouwen een stuurman die de sterren niet leest
We varen al jaren verloren op zee
Het verleden houdt ons gevangen”
Het wordt tijd om de tijd te veranderen
— Stef Bos, Tijd om de tijd te veranderen
Schaduwwerk is het proces van het zichtbaar maken van dat wat verborgen of onderdrukt is. Carl Jung sprak over de schaduw als “alles wat we niet willen zijn, maar wat we wel zijn.” Het gaat om die stukken in onszelf die we liever niet zien: onzekerheid, angst voor falen, de neiging tot controle, of de wens om gezien te worden.
Voornaamste persoonlijke schaduwen en hun verborgen kracht:
| Schaduw | Omschrijving | Verborgen kwaliteit |
| 1. Angst voor afwijzing | De diepgewortelde angst om niet goed genoeg te zijn. | Authenticiteit, verbinding vanuit kwetsbaarheid. |
| 2. Controlebehoefte | De drang om grip te houden op situaties en mensen. | Vertrouwen geven, ruimte laten voor creativiteit en innovatie. |
| 3. Jaloezie en afgunst | Het gevoel dat een ander iets heeft wat jij mist. | Gezonde ambitie, inspiratie om te groeien. |
| 4. Vermijding van conflicten | Het ontwijken van moeilijke gesprekken of confrontaties. | Constructieve confrontatie, verbindende communicatie. |
| 5. Slachtofferschap | De neiging om externe factoren de schuld te geven. | Verantwoordelijkheid nemen, proactief handelen. |
| 6. Overcompensatie | Het overschreeuwen van onzekerheden door te presteren of te claimen. | Authentiek leiderschap, focus op intrinsieke motivatie. |
| 7. Besluiteloosheid | Het vermijden van keuzes uit angst voor fouten. | Strategisch denken, daadkracht en focus. |
In elk van deze schaduwen ligt een kwaliteit besloten. Waar angst voor afwijzing vaak leidt tot vermijding en conflict, ligt daaronder juist de potentie voor echte verbinding. Wie zijn controle durft los te laten, ontdekt ruimte voor creativiteit en innovatie. En wie de moed heeft om conflicten aan te gaan, vindt juist daar de grootste groei.
Schaduwwerk in organisaties: de schaduwdriehoek
Wat op individueel niveau geldt, speelt net zo goed binnen organisaties. In mijn boek Met sprongen voorwaarts introduceer ik de schaduwdriehoek als model om deze verborgen dynamieken zichtbaar te maken.
De schaduwdriehoek bestaat uit drie elementen:
- Patronen Onbewuste gedragingen die steeds terugkeren: vermijding van conflict, micromanagement, eilandvorming, of een cultuur van angst.
- Gebeurtenissen Concrete voorvallen die de schaduw hebben geactiveerd en patronen zijn ontstaan: reorganisaties, leiderschapswisselingen, fusies, of conflicten.
- Loyaliteiten Onzichtbare banden met het verleden die bepaald gedrag in stand houden. Dit kan loyaliteit zijn aan voormalige leiders, oude werkwijzen of zelfs diepgewortelde overtuigingen over ‘hoe het hoort’.
De kracht van de schaduwdriehoek ligt in het zichtbaar maken van deze dynamieken en hun onderlinge perspectief. Waar organisaties vaak gefocust zijn op het veranderen van gedrag of processen in de bovenstroom, ligt de werkelijke hefboom voor transformatie juist in de onderstroom.
Schaduwen in organisaties: de verborgen dynamieken
Net als bij individuen blijven veel schaduwen in organisaties onzichtbaar. We benoemen ze niet, we lopen er omheen, maar ze bepalen wél de richting. Een organisatie die worstelt met conflicten, controlebehoefte of machtsspelletjes, laat daarmee haar schaduw zien. En juist in die schaduw liggen ook de grootste groeikansen verborgen.
| Schaduw | Omschrijving | Verborgen kwaliteit |
| 1. Angst voor transparantie | Moeite om open te zijn over fouten of kwetsbaarheden. | Authenticiteit, kwetsbaar leiderschap, transparantie. |
| 2. Vermijding van conflicten | Het ontwijken van moeilijke gesprekken of confrontaties. | Verbindende communicatie, moedige confrontaties. |
| 3. Overmatige controle en micromanagement | De neiging om alles te willen beheersen, vaak vanuit angst voor verlies. | Vertrouwen geven, eigenaarschap, zelfsturing. |
| 4. Gebrek aan eigenaarschap | Medewerkers voelen zich niet verantwoordelijk voor het eindresultaat. | Ondernemerschap, proactief handelen, verantwoordelijkheid. |
| 5. Interne competitie en afgunst | Afdelingen of individuen strijden om macht, status of erkenning. | Gezonde ambitie, gezamenlijke successen, synergie. |
| 6. Overcompensatie door status en prestaties | De nadruk ligt op zichtbare prestaties en status. | Authentiek leiderschap, focus op betekenisvolle impact. |
| 7. Besluiteloosheid en stagnatie | Het uitstellen van beslissingen of vastlopen in besluitvorming. | Strategische focus, besluitvaardigheid, helder leiderschap. |
| 8. Schaduwleiderschap | Informele leiders zonder formele rol hebben meer invloed dan formele leiders. | Informeel leiderschap zichtbaar maken, sociale cohesie. |
Van schaduw naar licht: systemisch werken als sleutel
De vraag is: hoe haal je deze verborgen kwaliteiten uit de schaduw? De systemische benadering helpt om deze onderstroom zichtbaar te maken. Dit doen we aan de hand van het organisatiekompas.
In het organisatiekompas gebruiken we vier principes om dit te duiden:
- Bestemming: Richting geven aan de toekomst. De schaduw wordt hier zichtbaar als angst voor transparantie of besluiteloosheid. Door bewust te kiezen voor kwetsbaar leiderschap met een verbindend verhaal en heldere communicatie wordt de schaduw getransformeerd naar visie en daadkracht.
- Ordening: De juiste plek en structuur innemen. Hier komen vermijding van conflicten en schaduwleiderschap aan het licht. Door duidelijke rollen te creëren en informele leiderschap te erkennen, ontstaat er ruimte voor groei. Essentieel is stil te staan bij welke ordening dienst heeft gedaan en daar erkentelijk voor te zijn.
- Balans: Geven en nemen in relaties. Interne competitie of gebrek aan eigenaarschap ontstaat vaak door een verstoorde balans. Door ruimte te creëren voor wederkerigheid, kan gezonde ambitie groeien. De helende beweging is veelal te erkennen welke onbalans er is ontstaan en op welke manier eenieder aan iets of iemand loyaal is gebleven.
- Binding: Verbinding en betrokkenheid. Overmatige controle en eilandvorming worden getransformeerd naar vertrouwen en samenwerking als de onderlinge binding sterker wordt gemaakt. Zo is het vaak helpend om stil te staan bij de gebeurtenissen en hoe die zo op hun manier in de schaduw terecht zijn gekomen.
De hefboom voor duurzame verandering
Schaduwwerk vraagt moed. Het vraagt om te kijken naar dat wat je liever zou vermijden. Maar juist daar, in het erkennen en doorvoelen van wat onderdrukt is, ligt de weg naar echte transformatie. Voor individuen én voor organisaties.
Waar ligt jouw schaduw? En durf je het aan om te ontdekken welke kracht daarin verborgen ligt?
Door: Mark Reijnders
Literatuur
- Chopra, D, Ford, D & Williamson, M. (2010). The shadow effect, illuminating the hidden power of your true self. Harper.
- Johnson, R. (1993). Owning your own shadow, understanding the dark side of the psyche. Harper.
- Reijnders, M (2025) Met sprongen voorwaarts, systemisch versnellen van verandering. Boom.
- Zweig, C. & Wolf, S. (1997). Romancing the shadow, break unconscious patterns and create conscious relationships with shadow – work. Ballentine books.
