‘Cultuur’ is een gevleugelde term. Zo was er de afgelopen jaren veel aandacht vanuit de politiek om bij financiële instellingen een einde te maken aan de ‘graai- en bonuscultuur’ of ‘angstcultuur’ en toe te werken naar een ‘kwaliteitsgerichte cultuur’. Het toeschrijven van problemen aan ‘de organisatiecultuur’ is een hardnekkig fenomeen. In het dagelijks taalgebruik fungeert ‘cultuur’ vaak als containerbegrip om bijvoorbeeld ongewenste gedragingen of onbegrepen situaties te duiden. Typeringen als ‘angstcultuur’, ‘bonuscultuur’, ‘bestuurscultuur’ en ‘lerende cultuur’ worden als een soort zelfstandige entiteiten opgevat, als ‘dingen’. Dit wordt reification (reïficatie) genoemd en heeft een sterke link met framing.
Reification is het behandelen van een abstractie als een concreet begrip of fysieke entiteit. Reification lijkt een universele bias die – wellicht door omvang en alomtegenwoordigheid – nog niet als bias lijkt te zijn ontdekt en in de relevante psychologische literatuur onderkend (wél in de medische wetenschappen en wetenschapsfilosofie).
Reification (+): wat houdt deze bias in en wat zegt de wetenschap?
Reification is onze neiging om een abstractie als iets concreets te behandelen. Wanneer een vage term aanslaat en anderen die massaal gaan gebruiken, dan wordt zo’n term welhaast vanzelf als iets ‘bestaands’ opgevat.
Een voorbeeld van reification is het labelen en vervolgens medicaliseren van maatschappelijk min of meer ongewenst gedrag als ziekte of afwijking: denk aan ADHD, autisme en dyslexie. Zelfs in vooraanstaande wetenschappelijke bladen zijn uitspraken als ‘ADHD treft 8-12% van de kinderen wereldwijd, en resulteert in onoplettendheid, impulsiviteit en hyperactiviteit’ geen uitzondering. Dit is een typisch voorbeeld van ‘gedrag dat de oorzaak van gedrag wordt’.
In het bijzonder wordt dit problematisch als causaliteit gesuggereerd wordt. We noemen bepaald gedrag ADHD en dan zou ADHD naar verluidt tot dit gedrag leiden. In de woorden van hoogleraar psychologie Trudy Dehue: ‘Ik maak drukte want ik ben een druktemaker.’ Ook hoor je regelmatig dat ADHD falen op school en delinquentie kan veroorzaken. ADHD is slechts een naam voor of classificatie van aandachtsproblemen en rusteloosheid die de afwijking zouden kenmerken. Deze kunnen zelf weer veroorzaakt worden door onderliggende problemen. Het medisch of psychologisch framen van rusteloosheid, die met uiteenlopende problematiek kan worden geassocieerd – denk aan het huidige schoolsysteem, echtscheiding, armoede, trauma en rouw –, maakt het verleidelijk deze grotere problemen over het hoofd te zien en de onderliggende oorzaken onvoldoende aan te pakken.
Reification sterk in spreektaal doorgedrongen
Reification is (zeker in de westerse cultuur) heel sterk in de spreektaal en daarmee in ons denken doorgedrongen. Framing en reification worden, zo merken wij vaak binnen organisaties, bewust ingezet om vanuit belangen iets te bereiken. Dat ondervond ook een van de voor ons boek De irrationele organisatie geïnterviewde bestuurders:
‘Er wordt ontzettend vaak gebruikgemaakt van framing om vanuit een bepaalde hoek je zin te krijgen. Vakbonden maken er bijvoorbeeld vaak handig gebruik van. Die spreken dan over de “heersende angstcultuur”, waarbij er daarnaar verwezen wordt alsof die eigenstandig “intimiderend is”. Zo wordt een beeld neergezet dat, voor je het weet, gaat werken als selffulfilling prophecy. Dat is niet alleen schadelijk voor de organisatie, maar juist ook voor de medewerkers.’
Organisatiecultuur als ding
Ook ‘de organisatiecultuur’ wordt veelal gezien als ‘ding’ en daarmee als oplossing voor ‘alle’ problemen. ‘Als we met elkaar een lerende cultuur bouwen, zijn we klaar voor de toekomst.’ In deze gevallen is er onvoldoende aandacht voor specifiek gedrag en wordt ten onrechte causaliteit toegekend aan het begrip ‘cultuur’. Als niet geduid wordt welke concrete gedragingen gaan bijdragen aan het lerend vermogen van de organisatie, kan er immers ook niets veranderen. Een leercultuur zelf doet namelijk niets. Cultuur wordt dan ook vaak gebruikt als schaamlap, die fungeert als excuus om niet verder te hoeven kijken. Terwijl de vraag moet zijn: wie moet concreet welk gedrag veranderen om de ‘cultuur’ te kunnen veranderen?
Wat kunnen we dan wel beschouwen als ‘cultuur’? Al vier decennia geleden stuitten Allaire en Firsirotu86 op liefst 164 verschillende definities van ‘cultuur’. Zij stelden dat organisatiecultuur alles en daarmee tegelijk niets verklaarde. Ook circuleren er eenvoudige duidingen van organisatiecultuur, zoals ‘cultuur is het cement van de organisatie’ of ‘the way we do things around here.’
Organisatiecultuur volgens Schein
Sociaal psycholoog Edgar Schein geeft in onze optiek een completere en realistischere definitie. Hij definieert organisatiecultuur als een [in onze vertaalde woorden]: patroon van aannames (a) die zijn uitgevonden, ontdekt of ontwikkeld (b) doordat de organisatieleden leren omgaan met problemen in de externe en interne omgeving van hun organisatie (c). Deze aannames ontlenen hun geldigheid aan het feit dat ze in het verleden bruikbaar zijn gebleken (d) en worden daarom ook doorgegeven aan nieuwe organisatieleden (e) als de juiste manier van denken, doen en voelen (f).
Voor een grondige beschouwing van het begrip ‘cultuur’ verwijzen wij naar het proefschrift van Ernst Graamans. In de kern kunnen we cultuur beschouwen als het resultaat van continue onderlinge gedragsafstemming tussen mensen in een bepaalde groep. Het betreft een samenhang van typische groepsgedragingen die ontstaan en in stand worden gehouden door doorlopende onderlinge aandachts- en gedragsafstemming. Bestuurders, managers en adviseurs moeten geen genoegen nemen met generalisaties en abstracties onder de noemer van cultuur. Het gaat juist om het doorgronden van wat mensen werkelijk (met elkaar) doen en hoe dat bijdraagt aan gewenste uitkomsten.
Beluister de podcast: De irrationele organisatie met Cornell Vernooij
Bron: De irrationele organisatie
Door: Cornell Vernooij, Maarten Hendriks, Flore Louwers, Judith Stuijt, Wouter ten Have, Steven ten Have
