Het managen van onzekerheid is onlosmakelijk verbonden met presteren en (persoonlijke) groei realiseren. Maar wat is onzekerheid precies? En welke soorten onzekerheid vind je op het werk?
Onzekerheid is een domeinspecifiek gevoel. Je voelt je onzeker binnen een bepaalde context. Er bestaan dus geen onzekere mensen, er zijn alleen mensen die onzeker zijn met betrekking tot iets. Grofweg kunnen we drie gebieden benoemen waar onzekerheid kan ontstaan, namelijk met betrekking tot personen, taken en/of situaties.
Voor het managen van uw eigen onzekerheid, maar ook voor het managen van de onzekerheid van uw mensen is het dus noodzakelijk om te bepalen in welk domein een medewerker onzeker is.
Onzekerheid met betrekking tot personen
Een goed voorbeeld van ‘persoonsgebonden’ onzekerheid is dat je aan de ene persoon van alles durft te vragen en bij de ander denkt: ‘ik zoek het zelf wel uit’. Vaak wordt de onzekerheid versterkt door de uitstraling, het denk- of kennisniveau, of de functie van de betreffende persoon. Iedere medewerker of manager heeft hier in meer of mindere mate last van. Het is een van de redenen waarom veel organisaties sommige van hun medewerkers niet in beweging krijgen om hun houding of gedrag aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.
Onzekerheid met betrekking tot situaties
Deze vorm van onzekerheid is te zien in de verschillende manieren waarop medewerkers omgaan met onzekere situaties. De ene medewerker kijkt vooral wat de onderneming eraan gaat doen, terwijl de ander er alles aan doet om te zorgen dat hij alsnog aan het werk blijft en de afdeling draaiend kan houden. De manier waarop we onzekerheid met betrekking tot dit soort situaties managen, bepaalt in hoge mate of we al dan niet succesvol zijn als mens of als organisatie.
Onzekerheid met betrekking tot taken
In de praktijk zie je dat sommige medewerkers bijvoorbeeld erg goed zijn in het uitvoeren van routinetaken en dat ze minder goed nieuwe werkinstructies of administratieve taken oppikken. Als manager is het dus belangrijk om te kijken of dit wordt veroorzaakt door een gebrek aan techniek, of dat onderliggende psychologische processen bij de medewerker de oorzaak zijn. Vaak speelt de angst voor afwijzing een grote rol.
Bij elk van bovengenoemde onzekerheden heeft een medewerker steeds grofweg de keuze tussen twee mogelijkheden. Hij kan kiezen om te vluchten – vaak een onbewust proces – of hij kan kiezen om te vechten, als het ware de confrontatie aangaan met zijn eigen onzekerheid. De mate waarin de medewerker, al dan niet met hulp van zijn manager, deze keuze leert managen bepaalt mede zijn productiviteit.
Hoe managet u de onzekerheid van uw medewerker?
De belangrijkste stap op weg naar het managen van onzekerheid is medewerkers zich ervan bewust te maken op welke momenten zij onzeker zijn, en hen te laten zien dat dit een negatief effect heeft op hun prestatie. U zult merken dat u dit omzichtig moet aanpakken. Verwijten zijn uit den boze. De vraag ‘Ben je onzeker?’ zal veelal ontkennend worden beantwoord.
Het is dus verstandiger op zoek te gaan naar concrete situaties waarin vluchtgedrag een rol zou kunnen spelen. In werkgesprekken of in evaluatiegesprekken na het uitvoeren van een bepaald project kunt u daarop doorvragen.
Als u vragen stelt over concrete situaties en het daaruit volgende gedrag krijgt de medewerker inzicht in het effect van zijn onzekerheden. Het is hierbij belangrijk niet te veroordelen, maar vooral te begrijpen op welke manier het vluchtgedrag tot stand komt.
U hoeft dit gedrag overigens niet te accepteren. Zeker niet als het het bereiken van afdelingsdoelstellingen in de weg staat. Maar begrijpen wat er gebeurt, maakt dat u hard op inhoud en zacht op relatie kunt blijven managen. En dat komt de vertrouwensrelatie tussen medewerker en manager alleen maar ten goede.
Bron: Management Executive
Door: Harrie van Heck
