Het ontwikkelen van leiderschap, waarom zou je? En kan dat wel? Deze vraag is tijdloos. Hij wordt mij vaker gesteld dan welke andere vraag dan ook. Deze week was het twee keer raak. De eerst keer was het een slimme student die ik af en toe coach. De tweede keer een ervaren manager die ik sprak op een netwerkborrel.
Aangeboren of aangeleerd?
Worden leiders geboren of is leiderschap toch te leren? De vraag wordt terecht gesteld en het antwoord is belangrijk. Het maakt namelijk nogal wat uit. Óf je krijgt als een van de weinigen bij je geboorte een flinke dosis leiderschap in je schoot geworpen (aangeboren) óf je moet zelf aan de slag om je leiderschap te ontwikkelen (aangeleerd).
Of is er een tussenweg?
De afgelopen vijftien jaar wordt er steeds meer onderzoek gedaan naar de erfelijkheid van leiderschap. Door het vergelijken van tweelingen kunnen onderzoekers berekenen wat de rol is van erfelijkheid en wat de rol is van de leider zelf en van zijn omgeving. Wat blijkt? Ongeveer 30 procent van iemands leiderschap1 is erfelijk bepaald. De overige 70 procent krijgt vorm door omgevingsfactoren en natuurlijk door de leider zelf. Of zoals de voormalig Amerikaanse oud-minister John W. Gardner schrijft: ‘Het meeste van wat leiders in staat stelt om te leiden, is aangeleerd. Leiderschap is geen mysterieuze activiteit … En het vermogen om die activiteit uit te voeren is breed verspreid binnen de bevolking.’
Het grootste gedeelte van je leiderschapspotentieel ligt dus niet besloten in je genen. Het ligt wel gewoon te wachten tot jij het ontdekt, oppakt en het gaat ontwikkelen.
Dit lijkt misschien een open deur. Toch is het belangrijk dat je jezelf dit goed inprent. Om effectief iets te leren, moet je namelijk allereerst geloven dat je het kunt leren. Self-efficacy heet dat in de psychologie; het geloof in je eigen kunnen. Heb je er geen vertrouwen in dat je in staat bent om iets te leren? Dan kun je er net zo goed niet aan beginnen.
Waarom zou ik mijn leiderschap ontwikkelen?
In het werken met leidinggevenden zie ik drie hoofdredenen waarom mensen werken aan hun leiderschapsontwikkeling. Ten eerste willen ze graag een grotere en betekenisvolle bijdrage leveren op de plek waar ze leven en werken. Het ontwikkelen van hun leiderschap helpt hen hierbij. De tweede reden waarom leiders zich vaak ontwikkelen is omdat ze een oprechte interesse en fascinatie hebben voor het onderwerp ‘leiderschap’ en dit volledig willen begrijpen en beheersen. Tot slot ontwikkelen leiders zich vaak omdat ze zich (deels) onbekwaam voelen. Dit kan het resultaat zijn van een moeilijke opdracht of een nieuwe positie. Vaak is het ook een direct resultaat van allerlei veranderingen die er plaatsvinden in de context waarin de leider leidinggeeft. Kijk om je heen en je ziet een wereld die snel verandert en ook andere dingen vraagt van jou als leider. Dit dwingt je om jezelf te ontwikkelen en opnieuw uit te vinden.
Nog niet overtuigd? Ik zie vijf belangrijke trends waar je als leider al mee te maken hebt of anders zeker mee te maken zult krijgen. Stuk voor stuk vragen ze om verdere ontwikkeling van je leiderschap.
Trend 1 Organisaties worden steeds platter en slanker
Dit betekent dat de span of control van leidinggevenden steeds groter wordt. Oftewel: zij geven leiding aan een steeds grotere groep medewerkers. Dit vraagt om een meer coachende leiderschapsstijl waarbij vertrouwen een belangrijke rol speelt.
Trend 2 Volgers worden steeds bekwamer en zijn meer betrokken
Steeds meer medewerkers zijn hoogopgeleid en zien werk als primaire bron voor zingeving. Het gevolg is dat ze niet alleen in staat gesteld willen worden om bezwaar te maken; ze willen inspraak. Dit vergt een open vorm van leiderschap, waarbij benaderbaarheid, integriteit en transparantie belangrijk zijn.
Trend 3 Leiderschap wordt breed gedistribueerd
De snelle, onzekere, complexe en vage wereld waar we deel van uitmaken vraagt niet alleen om leiders aan de top van de organisatie, maar om medewerkers met leiderschapskwaliteiten door de hele organisatie heen. Het idee dat je alleen leiders aan de top van de organisatie nodig hebt, is ridicuul en een recept voor mislukking, zegt Harvardprofessor John Kotter. Er is niet zozeer sprake van minder leiderschap, maar het leiderschap wordt anders verdeeld. Dit betekent voor leidinggevenden dat ze, veel meer dan voorheen, ook leiding moeten geven aan leiders. En dat is vaak verdraaid lastig.
Trend 4 Leiderschap is meer en meer collectief
Leiderschap wisselt steeds vaker van persoon. Iedereen is zowel volger als leider. De ene keer heb je deze rol, de andere keer een andere rol. Dit vraagt om het ontwikkelen van leiderschap in de volle breedte van de organisatie en om een nieuwe definitie en invulling van leiderschap die minder samenhangt met een positie.
Trend 5 Er is een transitie naar netwerkleiderschap
Steeds meer organisaties zijn niet te vangen in een organogram. Er zijn vaste medewerkers, flexibele medewerkers, freelancers, partnerorganisaties, samenwerkingsverbanden en ga zo maar door. De organisatie is veranderd van een hiërarchie naar een netwerk. En hier komt de uitdaging: een netwerk kun je niet managen, een netwerk moet je leiden.
Afgaand op deze trend is het duidelijk: het ontwikkelen van je leiderschap en dat van anderen binnen jouw organisatie is niet alleen waardevol en interessant; het is ook bittere noodzaak.
Ontwikkelen van leiderschap onderzoeken
Denk eens na over de volgende vraag: wat is jouw motivatie om je leiderschap te ontwikkelen? Komt je motivatie voort uit het verlangen om meer impact te hebben? Komt je motivatie voort uit een interesse in leiderschap? Of komt je motivatie vanuit het gevoel deels onbekwaam te zijn?
Bron: Ontwikkel je leiderschap
Door: Joël Aerts
