Motivatie: de Zelf Determinatie Theorie (ZDT)

Van leidinggevenden wordt verwacht dat ze mensen weten te motiveren. Makkelijk gezegd, maar kan dat wel en hoe doe je dat dan? In dit artikel gaan we in op wat de theorie daarover zegt. Veel leidinggevenden zijn wel bekend met de begrippen intrinsieke motivatie (motivatie van binnenuit) en extrinsieke motivatie (motivatie van buitenaf). Klassieke leidinggevenden gaan er – zeker in een Angelsaksische benadering van leiderschap – vaak van uit dat intrinsieke motivatie iets is dat medewerkers vanuit zichzelf wel of niet hebben. En zoeken hun invloed dan vooral in extrinsieke motivatie, zoals een goede beloning en interessante opleidingen.

Maar ook intrinsieke motivatie is wel degelijk beïnvloedbaar. En veel modernere of meer Rijnlands georiënteerde leidinggevenden gebruiken die invloed ook. Maar wellicht zijn ze zich niet altijd bewust op welke manier ze dat doen. Om te groeien in je leiderschap kan het helpen het begrip ‘motivatie’ nog beter te doorgronden. De bekendste – en breed geaccepteerde – theorie op het gebied van motivatie, de Zelf Determinatie Theorie (ZDT), maakt dat goed duidelijk.

Het onderzoek rond de Zelf Determinatie Theorie (ZDT) houdt zich bezig met de vraag in welke mate het gedrag van mensen zelf gemotiveerd en zelfbepaald is of niet. Anders dan andere theorieën ziet ZDT motivatie niet als behorend bij een individu, maar als grotendeels contextafhankelijk en daarmee beïnvloedbaar. Vanaf het midden van de jaren tachtig van de vorige eeuw is SDT geaccepteerd als solide theorie. Toch is het opvallend hoe – ondanks de bekendheid van deze theorie – oude opvattingen over motivatie soms nog leven bij leidinggevenden.

Begrippen in- en extrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie verwijst naar iets doen vanwege de activiteit zelf, omdat deze interessant of bevredigend is. Bijvoorbeeld vanuit een natuurlijke, inherente drang om uitdagingen en nieuwe mogelijkheden te zoeken.

Als een activiteit wordt uitgevoerd om een extern doel te bereiken heeft men het over extern gedreven motivatie of extrinsieke motivatie. Het gedrag is dan volledig ‘extern gereguleerd’: activiteiten worden (op een bepaalde manier) uitgevoerd vanwege invloeden van buitenaf. Straffen, beloningen of kansen op een beloning.

Men stelt wel dat intrinsieke motivatie het beste is. Maar dat is iets te simpel. Voor veel taken of activiteiten is vertrouwen op intrinsieke motivatie niet genoeg. Als is het maar omdat eigenlijk waarschijnlijk nooit alle onderdelen van een taak, functie of rol altijd uitdagend, boeiend of interessant zullen zijn. Boeiend is wel dat extrinsieke motivatie kan leiden tot intrinsieke motivatie. Daar ga ik in de laatste paragraaf kort op in.

Een interessant gegeven is dat extrinsieke beloningen voor gedrag dat intrinsiek gemotiveerd is, die intrinsieke motivatie kan ondermijnen. Dit is aangetoond in een beroemd en regelmatig herhaald experiment waarbij kleuters die spontaan graag tekenden een beloning kregen voor hun tekeningen. Later, toen er geen beloning meer was, tekenden deze kinderen aanzienlijk minder dan daarvoor. Hun intrinsieke motivatie was afgenomen: het plezier in tekenen werd vervangen door de verwachting van een externe beloning. Extrinsieke motivatoren hadden hun intrinsieke motivatie verminderd.

Basisbehoeften

De ZDT stelt dat ieder mens drie belangrijke psychologische behoeften heeft die universeel zijn en aangeboren voor ieder mens. Dat zijn:

1. Autonomie. De universele drang om ‘agent van het eigen leven’ te zijn en te handelen in harmonie met ‘het geïntegreerde zelf’. Dit betekent overigens niet het onafhankelijk zijn van anderen autonomie krijgt juist vorm binnen een context met wederzijdse afhankelijkheden.
2. Bekwaamheid/competentie. Het menselijk streven om te ervaren dat de uitkomsten van activiteiten te beheersen om zo een zekere mate van meesterschap te ervaren.
3. Verbondenheid. De universele wens om te interacteren, verbonden te zijn met, en zorg te ervaren van en voor anderen.

Deze behoeften worden gezien bij mensen door de eeuwen heen, ongeacht geslacht en cultuur. In Nederland wordt het begrip verbondenheid ook wel vertaald naar betrokkenheid en is de ZDT ook wel bekend als het ABC-leiderschapsmodel: sturen op autonomie, betrokkenheid en competentie.

Daniel Pink gebruikt de ZDT in een erg bekend geworden TED Talk over motivatie. Daarbij noemt hij als basisbehoeften ook ‘purpose’; een doel dat groter is dan jezelf, iets wat aansluit bij je drijfveren. Van hem is het bekende rijtje ‘autonomy, mastery and purpose’. Waarbij dus opvallend genoeg het verbondenheidsaspect ontbreekt.
Ook in Nederland heeft de nadruk op purpose veel weerklank gevonden, onder andere via het populaire boek Verdraaide organisaties, terug naar de bedoeling van Wouter Hart. En uiteraard is purpose belangrijk voor het aanspreken van drijfveren. Toch lijkt purpose nu soms als dé driver voor motivatie te worden beschouwd. De oorspronkelijke ZDT geeft wat mij betreft een rijker beeld, juist ook van de processen van internalisatie die leiden tot intrinsieke motivatie.

Basisveronderstellingen van ZDT

De basisveronderstellingen van ZDT zijn:

• • In een context die iemand ervaart als ondersteunend in de psychologische behoeften is iemand meer intrinsiek gemotiveerd.
• • Hoge intrinsieke motivatie leidt tot betere prestaties en hoger welbevinden.

• Er is een natuurlijke potentie/groei van mensen naar positieve/intrinsieke motivatie.
• Of dit potentieel wel of niet wordt benut is afhankelijk van de sociale omgeving.
• Als de sociale omgeving deze basisbehoeften negeert of tegenwerkt, ontstaat er meer behoefte aan extern gecontroleerde motivatie.
• Ook voor relatief oninteressant werk of vervelende taken kan intrinsieke motivatie ontstaan. Motivatie zal dus optimaal zijn in een context waarin de basisbehoeften optimaal zijn ingevuld.

Individuele verschillen

Er blijft dan wel een logische vraag over: als motivatie in zo hoge mate bepaald wordt door de context, hoe komt het dan dat in dezelfde context, bijvoorbeeld binnen jouw team, niet iedereen in dezelfde mate gemotiveerd is?
Volgens ZDT zijn basisbehoeften aangeboren. Maar de mate waarin die zich ontwikkelen tot ‘motoren voor intrinsieke motivatie’ hangt af van iemands persoonlijkheid en vooral ook van de sociale context in de jeugd- en schoolperiode en de mate waarin basisbehoeften toen ingevuld zijn geweest. Daardoor ontwikkelen mensen zich verschillend. Dat verschil komt tot uiting in hun ‘causale oriëntatie’ en hun levensdoelen.

Causale oriëntaties

Causale oriëntatie is de mate waarin mensen ervaren dat ze zelf invloed uitoefenen op hun omgeving (‘locus of control’), voortkomend uit hoe en in welke mate hun basisbehoeften zijn vervuld tijdens hun ontwikkeling. De ZDT onderscheidt drie oriëntaties: autonoom, gecontroleerd en onpersoonlijk.

1. Autonome oriëntatie: resultaat van bevrediging van alle drie de basisbehoeften in de jeugdperiode.
2. Gecontroleerde oriëntatie: resultaat van bevrediging van bekwaamheids- en verbondenheidsbehoeften, maar niet van autonomie. Dit kan leiden tot een zekere mate van rigide functioneren en verminderd welzijn.
3. Onpersoonlijke oriëntatie: resultaat van het niet vervullen van alle drie de behoeften. Dit leidt tot slecht functioneren en slecht welzijn.

De mate waarin de oriëntaties ervaren worden, heeft invloed op het presteren als het welbevinden van mensen. En omdat basisbehoeften nooit ultiem of totaal niet zullen zijn vervuld, is bij ieder mens elk van de oriëntaties latent aanwezig. En de ontwikkeling van mensen staat natuurlijk niet stil na hun jeugd. Mensen kunnen in de loop van hun leven – bijvoorbeeld door therapie of coaching – leren hun autonome oriëntatie te versterken, ook waar die in hun jeugd beperkt is opgebouwd.

Levensdoelen

Levensdoelen zijn langetermijndoelen die mensen gebruiken om hun activiteiten te sturen en vallen in twee categorieën:

1. Naarmate basisbehoeften beter zijn vervuld zullen levensdoelen meer te typeren zijn als intrinsieke aspiraties: gericht op levensdoelen als verbondenheid, betekenisvol bijdragen en persoonlijke ontwikkeling.
2. Naarmate basisbehoeften minder zijn vervuld, zullen levensdoelen meer getypeerd kunnen worden als extrinsieke aspiraties: gericht op levensdoelen zoals rijkdom, roem en aantrekkelijkheid.

Mensen die zichzelf meer sturen vanuit intrinsieke aspiraties hebben grotere kans op welzijn, gezondheid en goede prestaties.

De opgave van leiderschap

De opgave van leidinggevenden is om zodanig vorm geven aan de context dat basisbehoeften optimaal worden ingevuld.

Autonomie kun je versterken door:

• opties en keuzemogelijkheden te bieden in welke activiteiten precies worden uitgevoerd of hoe daar vorm aan gegeven wordt
• mensen meer invloed te geven op de omgeving waarin ze hun taken uitvoeren

Bekwaamheid kun je versterken door:

• competenties te herkennen en erkennen waar bij hoort dat mensen ervaren dat ze een faire beloning krijgen voor hun bijdrage
• mensen positieve terugkoppeling te geven over hun prestaties
• de ruimte te geven bekwaamheid verder te ontwikkelen

Verbondenheid kun je versterken door:

• te zorgen dat mensen zich gehoord en gezien voelen en ervaren dat anderen geïnteresseerd zijn in hen en hun gevoelens
• betekenisvolle relaties met mensen om hen heen te versterken
• de ervaring dat vanuit vertrouwen en respect met elkaar wordt omgegaan

In navolging van Pink voegen we ‘purpose’ daaraan toe: het versterken van het gevoel bij te dragen aan een doel dat groter is dan jezelf. Het mooie is dat als een purpose een gezamenlijke purpose is, dat ook bijdraagt aan het gevoel van verbondenheid.

Pas wel op met te veel inzetten op alleen purpose. Wat dan wat uit beeld kan raken zijn de behoefte aan autonomie en competentie die veel individueler van aard zijn. Vooral voor professionals is het van belang dat ook die motivatoren een plek krijgen.

Wees je er vooral ook van bewust hoe je intrinsieke motivatie -vaak onbewust- negatief kunt beïnvloedden als leidinggevende. Bijvoorbeeld door de eerder besproken extrinsieke beloningen voor intrinsieke gemotiveerd gedrag. Maar ook controle -zoals het opleggen van deadlines waar dat niet strikt noodzakelijk is- kan intrinsieke motivatie verminderen. Net als feedback die ervaren wordt als onterecht en niet bijdragend aan het verder ontwikkelen van de eigen bekwaamheid.

Van externe naar interne motivatie

Wat ook interessant is in het kader van leiderschap, is hoe externe motivatie kan veranderen in interne motivatie Dit verloopt via processen van internalisatie. Dat betekent dat mensen waarden of denkwijzen van buiten tot eigen waarden en denkwijze maken. Dat kan in de vorm van:

• Regulatie door identificatie: dit is bewuste internalisatie, waarbij iemand een doel of regulatie evalueert, waardeert en zich eigen maakt, zodat daaruit voortvloeiende acties als persoonlijk belangrijk worden ervaren.
• Geïntegreerde regulatie: hierbij worden regulaties volledig geassimileerd met het zelf zodat ze onderdeel zijn geworden van de eigen overtuigingen over persoonlijke behoeften en drijfveren zonder dat iemand zich echt bewust is van het internalisatieproces dat heeft plaatsgevonden

Als leider probeer je beide processen op gang te brengen. Bijvoorbeeld door het uitdragen van de visie en missie van een organisatie, door het delen van waarden en door het vertonen van voorbeeldgedrag. Reguleren door identificatie gaat dan vooral over overtuigen, geïntegreerde regulatie over inspireren. En dat tweede levert meestal de sterkste internalisatie op.

Conclusie

De theorie over motivatie laat zien op welke manieren intrinsieke motivatie te beïnvloeden is en hoe belangrijk dat is. Mooi als je als systeemgericht leider kunt uitgaan van het motto: Iedereen is potentieel intrinsiek gemotiveerd, maar of dat potentieel wel of niet wordt benut is afhankelijk van de omgeving en dus van hoe wordt leidinggegeven aan en in de organisatie.

Referenties

Hart, W. & Buiting, M. (2012). Verdraaide organisaties, terug naar de bedoeling. Boom.
Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129–137. https://doi.org/10.1037/h0035519
Pink, D. (2009). The Puzzle of Motivation. TED talk. Geraadpleegd van https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation?subtitle=en
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Publishing.